かつて１０月１日は採用担当者にとって仕事の正否を問われる１日でした。内定式当日に、果たして本当に内定者はやってきてくれるのか？会場の受付で、一人、また一人とやってくる学生の出席をチェックするのは、総選挙を戦う党首のような心境です。まさに内定者に「踏み絵」を踏んで貰っているようなものですね。（一番、問題なのは踏み絵を踏みに来ない内定者なのですが・・・。）

最近はシーズンが早くなってしまったので、採用担当者の意識はもう３年生の対応に行ってしまっておりますが、１０月の１週目は多くの採用担当者が内定者のフォローに追われておりました。内定通知を用意し、実効性のある研修を行ったり懇親会を行ったり、期待をこめて学生を迎えるスタイルは様々です。中にはＴＯＩＥＣを実施して、学生の気分を引き締めているところもあります。

気のせいか、最近は入社前に学生に課題を出す企業が増えているようです。やはり早期化ということが大きな理由なのかもしれません。なんといっても、４月に内定を得た学生にとっては１０月１日は道半ばですから、「内定したなら、時間のある学生のうちに思いっきり遊んでおいて下さい。」というかつての人事の決まり文句も、下手をすると「４年生は１年間、丸ごと遊んでいて下さい。」ということになってしまいます。企業にとってもこの期間を少しでも即戦力に近づいて欲しいと思うのでしょう。大企業では論文を書かせ、流行のインターネットを活用したe-Learningを用意する企業も増えました。この経済環境では企業に頼っていられない、と熱心に受講する内定者も多いです。

内定式の意味合いは多様になってきておりますが、内定式で企業が学生に求めるもので一番大きなものは、やはり入社の意思を含めての社会人としてのコミットメント、大人の自覚ではないかと思います。内定通知書という社会人へのパスポートは、多くの学生にとって初めて自分の意思で手にする自己責任の契約書でしょう。多くの企業が内定通知書を渡し、法的に労働者としての立場を一歩向上させるわけですが、これを機会に社会人としての意識も一歩上げて欲しいと願います。

社会人に求められる、法律を遵守するという義務を理解するだけではなく、そういったルールが無いときこそ、自己判断・自己責任で行動できる“大人”になって欲しいと思います。ありきたりではありますが、デジタル全盛の現代こそ、ますますこういったアナログの感覚を身に付けて欲しいと思います。

採用選考基準において、どこの企業でもベスト３に入るのは「コミュニケーション能力」でしょう。学生の考えるコミュニケーション能力は、仲の良いメンバーを集めるコミュニティ形成的なものを指すことが多いようですが、企業の求めるそれは軋轢のある組織の中でタフにやっていけるコミュニケーション能力のこと、つまりやりにくい相手とでも私情は横に置き、仕事の（＝大人の）つき合いができる能力のことや、相手の心情を察知・理解して対応できる能力のことを指します。ところが、日々の仕事ではこのコミュニケーション能力だけでは不足することもあり、それは新卒学生の就職活動にも通じるものがあるのです。

コミュニケーション能力はどんな仕事にも必須の能力ですが、それが最も活かされる仕事というと、やはり対人関係の多い営業の仕事でしょう。営業マンの専門性は？と問われたら、コミュニケーション能力と言っても過言ではありません。ところが、その営業マンに、コミュニケーション能力の研修を行った時に、効果の上がる場合と上がらない場合があります。理由はいくつかあるのですが、一番大きなものは担当しているお客様が固定している場合か、新規開拓が多いか、という点です。前者はいわゆるルート・セールスのことで、先輩営業マンからお客様を引き継いでいきますので、コミュニケーション能力を発揮して早く自分自身の信頼感を勝ち取ることが最も重要になります。一方、後者の営業はいわゆる飛び込みセールスが多く、初対面のお客様と早くコミュニケーションをとる必要があります。

どちらもコミュニケーション能力は必須なのですが、新規開拓型の場合はこれだけでは成績は上がりません。というのは、どんなにコミュニケーション能力があっても、飛び込むお客様が自分にとって良いお客様になる、自社の商品を買って貰える可能性が無ければ無駄な活動になってしまうからです。つまり新規開拓型の営業ではコミュニケーション能力に加えて、事前にお客様の目星をつけるマーケティング能力も求められるのです。

ここまで読まれれば、おわかりでしょう。就職活動をする新卒学生にとっては、新規開拓型の営業と同じく、コミュニケーション能力だけでは不足で事前に自分に合った企業を研究・探索することが必要です。企業セミナーの最初の段階では情報収集のために先入観無しに数多くの企業を回ることは良いことです。しかし、セミナーから選考に入る段階においては、このマーケティング能力を発揮して企業をある程度絞り込んで訪問して欲しいと思います。私たちが採用面接において学生と出会う時、その絞り込んだ理由はそのまま志望動機にもなり、つまりそこで応募者のマーケティング能力を垣間見ることもできるのです。

先日、企業に内定した４年生が企画する、後輩のための就職支援イベントにゲスト・コメンテイターとして参加して参りました。集まった学生の内訳は、主催者スタッフの４年生が３０名、これから就職活動を行う３年生が４０名で、なかなかの盛況でありました。こういった先輩が後輩の就職活動を支援する風景は、数多く見られるようになり、企業が自社の広報活動の一助にするために、運営費用をスポンサーするということも珍しいことではありません。しかし、多くのサークルを見ていると、その活動コンセプトには差があるようです。

多くの主催者の方々からイベント趣旨を聴かせて頂き、あえて採用担当者の目で厳しく彼らのイベント趣旨（採用面接で言えば志望動機ですね）を評価してみると、私は下記の３レベルがあると感じております。
Ａランク：就職マーケットや大学構造、社会体制を変えてやろうという意思がある。
Ｂランク：後輩のためを本当に思い、自分たちの体験談を話してあげる。
Ｃランク：後輩のためと言いながら、自分たちの自慢話になっている、またはイベント自体が目的。

Ａランクの活動の学生達は、自分の置かれた現在の環境の問題を感じ取り、自ら働きかけて変えてやろうという志に溢れており、活動内容も大学や企業に正面から働きかけてきます。
Ｂランクの活動の学生達は、現在の環境に対して如何に上手に対応していくか、ということを考えながら後輩に対して自らの経験から手ほどきをしていきます。
Ｃランクの活動の学生達は、自分たちの活動自身に楽しみを感じているようですが、そのことについて彼らは無自覚で相手のためになっていると思いこんでいることがあります。

社会に対する問題意識を、肩書きに遠慮無く訴えることができるのは学生の特権であり、それを受け止めるのが社会人の役割なのでしょう。そういった元気な学生が増えて欲しいと思いますが、貴重な存在になりつつあるのかもしれません。学生時代には学生闘争に参加して現在は大学の構造改革に取り組んでいる血気盛んな大学教授からこんな言葉を伺いました。「我々は大学を必死に変えようと努力しているが、最近は肝心の学生が大学にコミットしてこない。」
就職イベントを主催する学生サークルからアドバイスを求められる時、私は必ず「それで社会をどう変えたいと思うのですか？」と問いかけます。例え小さなことでも、それこそが企業の採用担当者が求める学生の新鮮な視点であり、バイタリティなのですから。

冷夏ではありますが、夏休みに入った学生はサークル活動とアルバイトに精を出していることでしょう。現在、ある学生サークルから依頼があってビジネス・マナーのトレーニングを行っているのですが、これがなかなか実践的で、就職活動だけではなく就職した後のキャリアアップにもつながりそうな展開を見せていますので、ご紹介します。

このサークルはボランティア活動のスポンサー企業を開拓するもので、サークル活動の趣旨と提案を用意して、企業を回って説明しています。これまで企業訪問する際に必要な、挨拶、名刺交換、敬語の使い方などの基本的なビジネス・マナーをトレーニングしてきました。そして次の段階として、実際に企業を訪問して感じたこと、学んだこと、失敗したことを、サークル・メンバーで情報交換しています。この段階では、トレーニングでは想定していない多様な状況にぶつかり、学生は基本と応用の違いに戸惑いますが、それこそが「正解」が１つではない社会の実相を学ぶ良い経験になっています。

１企業で得られた情報をサークル・メンバーで共有し、全体としてどう判断すべきかを議論し結論を導き出すことは大事なことで、これは就職活動における一面的な企業情報やＯＢ訪問の情報だけで全体を判断しないということ、つまりミクロ情報とマクロ情報の見分け方を学習しているのです。

さらに実地活動を続けるにつれて、このサークルの学生の関心は、効果的な資料の作り方・見せ方、わかりやすい説明の論理構成、質疑応答のスキルなど、どんどん高度なものに移ってきています。もうお分かりのとおり、この企業に対する提案を、自分自身に置き換えると、それはそのまま就職活動になります。企業における採用選考は、その企業が投資すべき人材の選択活動です。採用担当者は投資家の視点で応募学生を面接しており、ますますその目が厳しくなってきています。学生は応募した企業に対して自分自身がどれだけ投資価値があるかを上手にアピールする必要があります。

キャリアの正体は「専門性」と「人的ネットワーク」の組み合わせと言われます。学生生活にあてはめれば、それは「大学の授業」と「サークル活動」の組み合わせと言って良いでしょう。採用面接においてサークル活動についての質問はポピュラーですが、企業が知りたいのはその活動を通じて得た応募者の人的ネットワーク（コミュニケーション能力）です。このサークルの学生たちはまだ１～２年生ですが、この夏休みに企業を回ることによって、就職活動に臨んでも慌てることはないでしょう。そしてこのサークル活動での経験を、就職活動への応用だけではなく社会人になってからの渉外能力として、自分のキャリア形成に活かしていくのではないかと思います。

８月に入り、大学も夏休みに入られたかと思います。まだ４年生の就職活動も全て終わらないうちに、３年生はインターンシップを受講し始めています。同時に２世代の学生の対応を求められて忙しいのは、採用担当者だけではなく就職ご担当の皆様も同じですね。採用活動の期待の施策として導入され始めたインターンシップですが、一部の大手企業ではそのあり方を見直そうとしています。

大学と企業の「共同教育」として位置づけられるべきインターンシップは、日本においては企業広報活動または直接の採用活動として位置づけられることが多いことは周知のことです。目的が広報であれ採用であれ社会貢献であれ、欧米諸国に比べて社会と学校の距離が遠いと言われている日本において、インターンシップが段々と増えている傾向は望ましいことでしょう。大学における専門教育が、社会のどこでどのように活きてくるのか、ということを今の学生の多くは気づいていません。良いインターンシップに出会うことにより、少しでもそれを理解することができれば大学の講義が一層面白くなるものです。

ところがインターンシップを採用手段と考えている大手企業では、その効果について疑問を感じ始めているところがあります。自社のインターンシップで高い評価を受けた学生には、内定をたくさん取るが如くに、他の多くの企業のインターンシップを受ける方が居ります。一部ではインターンシップ・メンバーが顔見知りになり常連化しているところもあります。そういった学生たちは就職シーズンになると、履歴書に勲章を並べるように誇らしげにインターシップの成果を記載してきます。確かに優秀な学生なのでしょうが、採用担当者としては複雑な思いで「この学生は本当に我が社に入社してくれるのだろうか？」と考えてしまいます。

そもそもインターンシップにおいて採用直結と期待することが間違いなのかもしれませんが、採用関係費用の投資効果をますます問われている採用担当者としては、受け入れ人員を削減したり中止したり苦悩は続きます。

多くの大学では前期試験が終わり、キャンパスも静けさを取り戻そうとしているかと思います。企業採用担当者の方も、今が一番のんびりできる時です。４年生の追加募集を計画している企業も７～８月は一休みのところが多いでしょう。新卒採用数が１００名以上あるような大企業では、３年生の採用計画の検討を始めておりますが、その時に話題になるので、就職人気企業ランキングです。数社からいろいろな基準で発表されますが、これがなかなか採用担当者の頭痛のタネだったりします。

就職人気企業ランキングは、就職情報企業それぞれの基準で調査されて発表されますので、ランキングはそれぞれで異なります。採用広報に大きく予算をかけるほどランキングは上昇しますが、やはり一般消費者に対する商品やサービスを行っている企業は上位になります。ＴＶの影響も大きく、昨年はあるＴＶドラマが大ヒットしたお陰で、元々人気にあった航空業界、旅行業界の企業が大きくランクを上げました。冷静に産業や経済状況をみてみると、イラク戦争、テロ事件、ＳＡＲＳ等々、この業界はたいへん厳しい経営環境に直面しておりますので人気ランキングは下降しそうなものですが、この辺がマスコミの効果の凄いところです。

最近、就職人気企業ランキングの新しい傾向として言われてきたのは、単なる人気投票ではなく、就職という目的にもっと絞ったランキングです。例えば１２月頃に一次集計を行ない、就職活動が一段落した５月頃に改めて二次集計を行って、各企業の人気ランクの推移を比較するものがあります。実際にその企業に就職活動を行ったイメージを計るものですが、これを見ていると学生に対して丁寧でハッキリとした対応を行った企業が上位にくることがわかります。やはり一般消費者に対する商品やサービスを行う企業は、不採用になった学生もお客様になる可能性がありますので対応は丁寧です。ところが一般に知名度が高くても、学生が直接のお客様にならないマスコミ関係の企業等は、対応が粗雑であったりしてランクが下がったりします。勿論、応募者の数も膨大ですので仕方ないことなのかもしれません。

実際のところ、採用担当者の多くは就職企業人気ランキングをあまり気にしていません。人気ランキングで投票している学生が、採用対象の学生であるかどうかは不明だからです。しかも応募者が膨大になるほど、採用活動も工数がかかり、採用活動というよりは不採用活動になってしまいます。

意外にも、就職企業人気ランキングを気にしているのは、企業経営者であったりします。週刊誌上でランキングが発表される度に、採用担当者が呼び出され「何故、うちはもっと上がらないんだ！」と叱咤激励（？）がかかります。採用担当者は慌てて対策を考えるのですが、ランキング対策の悩みのタネは実は企業の外ではなく、中にあったりするのです。

先日、法政大学のキャリアデザイン学部に招かれて講演をして参りました。皆様もご存知の通り、同学部は今春設立された日本で初めてのカタカナ名の文科系学部で、各方面から注目を集めています。実質応募倍率も７倍近い人気だったそうです。この学部の名前を聞いた時、「キャリア・デザイナーという仕事がもしもあるのならば、それは今後の採用担当者のことを言うのかもしれないな・・・。」と考えていたことを思い出しながら講義内容を組み立てました。

キャリアデザイン学部の育成するのは、人のキャリアをデザインできる人材、自分自身のキャリアをデザインできる人材、とのことですが、学生の多くは職業経験のない方々ですので、いわゆる「自分探し」にやってきた高卒の若者たちが多いです。学部には就職部とは別に、企業就業経験のある人的資源管理コースの大学院修了の方が専属のキャリア・アドバイザーとしてついており、学生のキャリアについての相談全般に対応しています。

今回、講演依頼を受けたのは「キャリアモデル・ケーススタディ」という科目で、いろいろな分野で働く社会人を招き、その人のキャリア・ヒストリーから自分のキャリア形成に有効なポイントを学ぶというものでした。私の場合は、企業の人事担当者として国内と外資系それぞれでの採用担当者の仕事と専門性の相違点、そして私自身がどのような経緯で自分のキャリアを形成してきたのかを話しました。ついでにアカデミックな講義らしく、キャリアカウンセリングで使われる、モデリング（観察学習）のプロセス（注意過程→保持過程→運動再生過程→動機付け過程）を用いてキャリアのデザインするということにも触れておきました。

さて早いもので、大手企業では今春の採用活動を総括して、来年の新卒採用活動の準備を始めています。最近は会社説明会にキャリアデザインというコンセプトを持ってくる企業も増えました。自社の説明をするまえに「働くこと」のイメージを持たせる内容にする、または自社で形成されるキャリアの紹介や、個人のキャリア開発の支援体制を紹介するものまで多種多様です。採用担当者がこういったキャリアデザインに関するセミナーを行う動機を尋ねてみると、「最近は働くことの動機が不明確な学生が応募してくることが多いので・・・」「早くから自立した社員を募集したいので・・・」というような回答が返ってきます。

そもそも就職シーズンの早期化が招いた現象とも言えなくはありませんが、企業が学生のキャリア育成の支援をしてくれることは有り難いことですね。もしかすると、キャリアデザイン学部に行って学ぶべきなのは、従業員のキャリアデザインに関わる企業の人事担当者なのかもしれません。

先日、お世話になった大学教授のご依頼で大学を訪問し、コミュニケーション・スキル（グループ・ディスカッションとプレゼンテーション）について３回ほど連続講義を行ってきました。これは就職部主催の職業ガイダンスではなく、学部１年生に対しての正規授業の一環で、受身であった高校生時代の意識を変革して能動的なコミュニケーションを指導するためのものだそうです。企業の新人研修で使用していたカリキュラムを応用して参加型のものにしましたので、関心を持って戴けたようです。

今回の講義で最も印象的だったのは、多くの学生は相手と目を合わせて（アイ・コンタクトして）話をすることに慣れておらず、非常に苦労していた点です。そういった学生と話をすると、内面には良いものを持ちながらも、それを伝える意思の強さや意欲が伝わりにくく、印象面でマイナス評価になりがちです。特に採用担当者は面接だけではなく企業セミナー等で、当たり前のようにコミュニケーションをとっていますので、対人スキルには敏感ですから。

私は企業の能力開発担当として営業マンやエンジニア向けのコミュニケーション・スキルのトレーニングを行っておりましたが、これは誰でも基礎的な訓練をすればある程度のレベルに達するものです。本来、大学のゼミ等では丁々発止の討論で鍛えられたものですが、学生さんに尋ねてみると、最近は当番の学生だけがトツトツと話すだけで質疑応答は減り、先生が活性化に苦労されているとのことでした。こんな時、企業における人材育成プログラムは有効だと思います。そろそろ３年生の就職ガイダンスを始められる頃ではないかと思いますが、たまには採用担当者の業界説明だけではなく、能力開発担当者を招待してコミュニケーション・スキルの伝授を依頼されては如何でしょう？すっかり採用選考手法に定着した「グループ・ディスカッション」と「プレゼンテーション面接」は、今後もますます重視されてくると思いますし、これは就職後のビジネス・シーンにおいても必須のスキルです。

去る６月１０日、経済産業省・文部科学省・厚生労働省による「若者自立・挑戦戦略会議」が開催され、「若者の働く意欲を喚起しつつ、全てのやる気のある若年者の職業的自立を促進する」ことを目標にした政策議論がなされました。これからの人材育成については産学官で底上げを行わなければ、ますます若者の能力開発を行う社会インフラが弱くなり、その結果、採用活動を行う私たちも有望な人材に出会う機会を失ってしまうでしょう。こういった産学連携の人材育成の機会を増やして、企業の採用担当者が有望な若者に出会える機会が増えることを祈ります。

参考ＵＲＬ：

▼若者自立・挑戦戦略会議の資料http://www.meti.go.jp/kohosys/press/0004140/

内定者の数がまとまり、ある程度採用活動の目処が見えてくると、ようやく採用担当者も一息つくことができます。と、思えたのは、ついこの前までのこと。最近は内定期間の長期化により、内定者フォローという新たな仕事が増えてきて、採用担当者は息をつく間もありません。

かつての内定者フォローというと懇親会や詳細な企業説明を行って、入社への不安を取り除くものが中心でした。最近はそれに加えて、少しでも社会人の基礎知識やＩＴスキルを身に付けさせようと言うものが増えています。その多くは、これまで入社後の新人研修等で行っていたものを前倒ししていると言っても良いでしょう。

「学生と社会人の違い」というテーマは企業の新入社員研修では定番のプログラムでした。身だしなみや敬語の正しい使い方、名刺の渡し方等のビジネス・マナーと、お金を払って勉強する受動的な立場からお金を貰って仕事をする能動的に立場へのプロ意識の気づきとは、行動面と意識面との改革を求めるものであり、初々しい新入社員を指導するのはとても楽しいものでした。

しかし、改めてよく考えてみると、この学生と社会人を「就職している人」「就職していない人」という概念で見るのはもう時代にそぐわないように思えます。企業はこれまで社会人に必要な知識や経験は入社してからゼロから教えるという発想で、極端に言えば学生は元気で素直な白紙の状態で入ってくることを期待しておりました。その背景には終身雇用という長期に渡って一生面倒をみるような時代背景がありました。

しかし、個人のキャリアが重視されてくる時代になり、社員の自立と自律が求められてきた現在、社会人の定義は「自分を客観的にみつめられる人」「自分の自己認識と外部評価の差が存在していることが認識できている人」というように考えた方が良いのではないかと思います。これがわかっていれば、就職面接においても、自分を一生懸命アピールしても、それが面接者に伝わる時には誤差が生じることがある、という点も認識できます。最近のメディアでは「自分戦略」という点を強調するものがあります。これは耳障りは良いのですが、他人から見た視点ということを置き去りにしがちなので要注意です。

さて、この新しい定義で見渡すと、学生の中にも立派な社会人は大勢おります。こういった学生さんが増えてくれば就職面接も、よりレベルの高いものになるでしょう。勿論、この新しい定義で会社を見渡すと、社会人とはいえない学生気分（？）の労働者も確かに多いですね・・・。

企業採用担当者が内定した学生の入社意思確認を行う時期になると、決まって聞かれるのが内定の拘束についての相談や悩みです。多くの採用担当者は内定者と腹を割ってホンネで話し合い、お互いが納得できる接点を求めようとします。しかし一方で、旧態としたやりかたで内定者の拘束を行うところもあり、採用担当者の側から見ても、そんな企業は辞退した方が良いと思わされるケースもあります。

かつての内定意思確認というと、他社の選考日や内定式の日に一斉に内定者を呼び出し、その出席によって入社意思をみる、というやり方でした。しかし今では就職シーズンの長期化によって日程も分散してきましたし、企業側の経費削減ということもあって殆ど見かけなくなりました。その代わりに出てきたのが、内定後の一定期間、その企業でアルバイトやインターンシップを求めるものです。日程を学生の都合に合わせてくれれば良いのですが、明らかに他社の選考が続いている期間中や学業期間中を指定してくる企業があります。また、そのアルバイトに参加しなければ内定は出さない、と言う企業さえあります。

内定者に納得して入って貰うために、企業の現場を見学や経験をさせるということは、とても大事なことで、そういった趣旨で行われるものは勿論、大いに行うべきことです。しかし、学生個人の意思や都合を一方的に無視するようなやり方には問題があります。

もうひとつの内定意思確認は、誓約書の提出を求めるものです。これもかつては１０月１日の内定式の日に提出を求めるものでしたが、最近は内定時期が早くなったために、今頃から提出を求める企業があります。先日、ある学生から受けた相談では、本人の内定誓約書だけではなく親にもその同意書を求めている企業があり、流石に呆れました。就職部のみなさまには釈迦に説法ですが、書面による誓約書を提出したとしても解除はでき、法的な拘束力はありません。こういった企業には誓約書でも何でも出してしまえば良いと思いますが、内定受諾を再考すべきかもしれません。

私も企業採用担当者側の者として、やはり安易な内定辞退は行って欲しくありません。しかしながら、就職シーズンの早期化・長期化、現在の厳しい経済状況を鑑みると、もはや内定辞退をするなと学生さんに言い切る気持ちにもなれません。私の回りの心ある採用担当者達は今、入社後のキャリアプランを内定者と一緒に考えたりキャリアカウンセリングを行ったり、体ではなくハートを拘束しようと考えて頑張っておりますよ。