この時期には内定の取れない学生の相談が多いですが、採用定員に満たず採りたくても採れない採用担当者の相談も多いです。この世に内定必勝法などあり得ませんし、採用担当者の考え方や方針も異なりますが、内定者に共通してみられる点、不合格者に見られる共通点はあります。

経済状況が好転し企業はバブル期に負けない新卒採用意欲を示し始めていますが、春は大手企業に応募が集中し、辞退者数が多く追加募集が増えてきています。採用予定は増やしても選考基準は緩めないという方針は変わらず、正規社員と非正規社員の労働力を組み合わせるいわゆる「雇用ポートフォリオ戦略」で乗り切ろうという企業が多く、これからは第二新卒市場もますます本格的になることでしょう。早期退職（転職）の新卒社員がますます増えそうですが、これからはそれは決して悪いことだけはありません。

その結果、育成のための投資（能力開発投資）をされる正社員（新卒・中途採用）とされない非正規社員（派遣、契約）の待遇格差はますます広がり、日本社会では新卒採用されないと将来のキャリア形成がますます難しくなりそうです。

閑話休題、そうは言いつつも採用担当者は良い学生が居れば是非、採用したいという意欲はまだまだあり、これからの夏秋採用にチャンスは多いです。しかしながら、現時点で就職活動を継続している学生（最近就職活動を開始したノンビリ学生は除く）を見ていると、就職活動に対する大小の誤解（採用担当者の心の理解不足）により、結果の出せない学生が多いです。とある大学で「就職活動リターンマッチ」のセミナーのご依頼を受けたのですが、下記の１０のチェック・ポイントをお伝えしました。是非、内定の採れない理由を明らかにして勝利をつかんで欲しいと思います。

・チェック・ポイント１０：

１．自分が通らない理由が推測できているか？

２．自己理解のための自己分析と就職活動のための自己分析を区別できているか？

３．業界志望、企業志望、仕事志望の違いは明らかになっているか？

４．面接者に元気・やる気は伝わっているか？

５．話す技術はちゃんと身につけているか？

６．話す内容の他社・他者との差別化はできているか？

７．話す内容の体系（論理関係）は考えているか？

８．ホンネとタテマエの違いを理解しているか？

９．「どう答えたら内定するか？」と考えていないか？

１０．就職活動の最初と比べて人間が大きくなっているか？

＊この時期、特に４番は大事です、採用担当者は元気な学生に出会える機会が無く困っています。

「４月から始めたばかりで・・・」「先月、留学から戻ったばかりで・・・。」「４０社回っていますが、まだ１次面接が一つも通りません・・・。」「今の内定先で本当に良いのか迷っています・・・。」等々。

これはある大学で開いた就職相談で同じ部屋に集まった学生さんの相談内容です。相談内容がかなり多様化していますが、これは企業採用担当者にとっては今後の採用活動は中途採用化するということなのです。

昨年と比較してこの時期の学生の相談はかなり多様化しています。しかし、よく聞いてみるとそれは相談内容の多様化というより、相談時期の多様化であるようです。就職シーズンが早期化し、いろいろな情報が溢れているものの、あまり気にしないマイペースの学生が増えてきたということでしょうか。今年は売り手市場だから慢心しているというよりは、４月になってからやはり就職しようとという気になったという目覚めの遅い学生が増えているようにみえます。

さて、学生の就職活動のスタート時期が多様化するというのは、企業採用担当者にとっては悩ましいことです。企業の採用活動は効率化（いかに速く安く応募者と出会えるか）との戦いで、上述のようにスタートする学生がまちまちになると、採用活動の始期も終期も定めにくくなり、五月雨式に対応しなければならなくなります。そういう視点では、日本の新卒採用環境（新規学卒採用）は世界でもまれに見る効率の良い市場だったのですが、その環境が変わってきたのでしょう。

このような環境では、現在のような大規模な就職セミナーや広報活動を行って効果の出るのは大手企業に限られ、無名・小規模の企業の新卒採用は中途採用と同様に通年化するでしょう。場合によっては、新卒採用を中止して本当に中途採用だけに切り替える企業も出てくるかもしれません。現状では如何に内定者が出せても辞退者が多く、採用活動自体が水泡に帰することになっていますから。

３年ほど前のメールマガジンで、「早期化・長期化・集中化・多様化・通年化」というテーマで書きましたが、これがいよいよ現実化してきたということですね。採用担当者にとっては辛いことなのですが、そもそも採用担当者が長期化・通年化にもっていったのですから、自業自得ということなんでしょう。

もっとも、高度成長期の人手不足の時期は新卒採用ができるのは大企業に限られていましたし、少子化という大きな流れが時代を元に戻したのかもしれません。かつて人気だったサラリーマン（正社員）の身分の安定性が、いま改めて求められてきたように。

５月の末になり、採用担当者の今年の見通しもついてきました。やはり順調に目標人員を確保できた企業は少なく、今後の追加募集をどうするか悩むところが多いです。（もっとも、現時点でまだ「確保」できたと安心している企業は多くありません。まだ公務員・大学院試験等の伏兵が控えておりますので。）そのため、これから採用活動を続ける企業は多くリターン・マッチのチャンスがあるわけですが、様子を見ていると学生も企業も”就職・採用活動疲れ”が見えるようです。

今シーズン、採用需要増大の影響を大きく受けたのは、業界中堅企業や、知名度が低い産業用途分野の企業でしょう。通常であれば大手で惜しくも不採用になった学生が今年については殆ど落ちてきませんし、学生の意識もホリエモンの影響なのか、ベンチャー指向から大手指向になっているようです。

そのためこれから募集をかける企業の最大の悩みは如何に新たな母集団を作るかなのですが、これからどんな手段を使っても今以上に良い学生が応募してくることは考えにくく、今シーズンの新卒採用を手仕舞いして中途採用に視点を切り替えるところもあります。

翻って今の学生の就職活動を見ていると、昨秋から継続しており流石にもう確定したいと思う学生が多いことでしょう。良い条件がこれから先にあるかもしれないと思いつつも、いつまでも流動的な状態にあるのは辛いことです。しかも、第一希望でない企業から内々定を得たら遠慮（辞退）しつつ走り続けるプレッシャーは相当なものだと思います。

つまり、今は内定ゴールをもう少し先に伸ばしたい企業が居ても、ランナーの学生は「もう勘弁して下さいよ。」と脚を止めようとしている構図になっているようです。（一方で、そろそろ走り出そうかという学生も居ります。）

マラソンは日本人の得意種目ですが、それには強い精神力、体力のペース配分が不可欠です。更に現代では選手個人の努力だけではなく、選手をサポートするチームも求められるようになってきました。

長期化した就職活動がマラソンと同じなら、今の学生を支援するチームは大学の就職課（キャリアセンター）なのでしょう。また、マラソン大会を主催している企業も学生を長く走らせたいなら、途中で給水地を設けたりして大会運営のスポンサーになることが必要でしょう。ゴールを設定して待っているだけでは学生がゴールまでたどり着けないかもしれません。

もっとも疲れ果てている採用担当者と学生を見ていると、この壮大なマラソン大会に意味があるかどうかはまた別の問題です。できることならお互い感動的なゴールシーンを見たいものですが。

新緑の季節です。ＧＷにちょっと田舎までドライブして参りましたが、水田には水がはられて田植えが盛んに行われておりました。今では機械化が進んでおり、大勢の人手を介する風景は見られませんが、何事も一斉に行う日本人の動きを見ていると、改めて日本人の精神的なルーツは稲作における集団活動なのかなあ、と感じました。企業が学生を集めるこれからのポイントもそこにあるように思います。

就職戦線も第二期に入り、採用担当者は内々定者の数確保に躍起になっております。少子化と求人増が同時に発生しておりますので、どこも苦戦するのは仕方のないことですが、メディアでも言われているとおり企業側はバブル期のように選考基準を緩やかにすることは少なく、当時の痛みは忘れていないということでしょう。

企業が学生を惹きつけようとする内容も当時とは変わってきております。今では語り草になっている、豪勢な独身寮、ホテルでの豪華な内々定者懇親会や海外旅行等はなくなり、替わって入社後の研修内容や人事配属に重点が置かれるようになってきました。つまり福利厚生から教育投資への変換です。これは今の学生にとって第一の企業選択ポイントが「自分が速く成長できる」であることを企業が受け入れはじめ、同時に企業側の、できるだけ早く戦力にしたい、できるだけ早く能力を見極めたい、（そして優秀な社員には）できるだけ長く定着して欲しい、という思惑が一致してきたということです。

企業が行う教育投資は新入社員の集団帰属意識も高め、社員の定着率の向上に効果があります。私が居た海外企業（ＩＴコンサルタント）での研修で思い出されるのは、世界中の新入社員を米国本社に一同集めて集合研修を行い、「仲間意識」を醸成していたことです。ＩＴバブル全盛のときに、何故こんな非効率なことを？と研修担当者に尋ねてみたら、「ＩＴ全盛企業だからこそ、最初にやらないと仲間意識が生まれないんだよ。日本企業もよくやってるよね。」との返事。一本とられましたが、まさにこれは村中総出の「田植え」ですね。

先日、大学ＡＯ入試の「合格」をこの５月末に出すとの報道があり、物議を醸しています。まさに季節感にぴったりの「青田買い」ですが、その是非はともかく、「青田買い」するならしっかりその後の育成まで手間暇をかけて丹精をこめたいものです。バブルを経て紆余曲折して参りましたが、大学も企業も「速く成長したい」という若者の願いにうまく応えて相互発展していきたいものですね。その中に日本文化の強さと魅力が醸成されてくるのでしょう。

今年も大手人気企業の最終選考結果が出る時期になり、採用担当者にとって胃の痛い季節がやってきました。今シーズンは売り手市場と言われることもあり、大手金融機関や製造業の採用増加数を目にすると、中堅企業の採用担当者はそれだけで目眩がしそうになります。普段は愛想良く会社説明会を開いている採用担当者も、連日学生からの内定辞退連絡を受けると気持ちが滅入り、段々と人間不信に陥ってきて態度が変わってくることも珍しくありません。

採用担当者の内定辞退連絡に対する態度と採用担当者のタイプをいくつかあげてみましょう。

・態度泰然：辞退をものわかりよく受け入れ、激励までしてくれます。相当な人格者です。

・態度平然：辞退に動じることもなく淡々と受け入れる。無駄なことはしないタイプです。

・態度冷然：辞退者に対し急に冷たくなります。冷静に見えていても意外と根に持つタイプです。

・態度唖然：辞退に言葉を失ってしまう。新人の採用担当者か、人を信じすぎてしまうタイプです。

・態度騒然：辞退の怒りを回りの社員にぶつけて発散します。ストレスを自分の中に貯めないタイプです。

・態度猛然：辞退に燃えて説得して翻意を促します。諦めの悪いタイプです。

・態度憤然：烈火の如く怒り、学生を呼び出して説教します。感情的で一番怖いタイプです。

応募者の内定辞退に対する企業の態度は、基本的には採用担当者個人の考え方（精神状態？）で異なるものですが、全体的にみていると業界によってカラーが見られます。大きく二つに分けると「信用重視業界」と「契約重視業界」です。お察しの通り、前者の代表は金融業界、後者の代表はＩＴ業界です。日本型・米国型と言っても良いかもしれません。日本型企業は基本的に信用重視で社員も新卒中心で転職も少ないですから内定辞退と聞くとかなり厳しく説教されますが、ＩＴ業界は元々中途採用の転職組が多く「去る者は追わず」という考え方が強いので内定辞退にも比較的あっさりしています。

最近は内定防止のために入社承諾書・誓約書の提出を求める企業も増えてきているようです。法的拘束力はありませんが、法律を知らない学生には十分な辞退防止の威力があることを採用担当者知っていますので、この書面の意義は契約重視ではなく信用重視のために用いられているということなのでしょう。

日本は急速に信用社会から契約社会に向かっておりますが、内定辞退について学生と採用担当者が悩んでいるということは、まだまだ日本には信用が残っているということかもしれません。辞退連絡に七変化する採用担当者にとってはたまりませんが・・・。

この時期は大学や学生からの就職相談も模擬面接の実施やエントリーシート（ＥＳ）の添削等のより実践的なものが多くなってきていますが、なかなかそこまでできない方も居られます。就活のペースは人ぞれぞれですが、そんな出足が遅い方を見ていて気づいたのは、実践でやってみる試みが少ない点です。その原因は「バカの壁」ならぬ「恥の壁」のようです。

メディア報道によると今年の就職シーズンは売り手市場だそうです。バブル期ほどではないにしても採用担当者の意欲が高まっているのは確かで、そのせいかどうかわかりませんが、学生の動きは昨シーズンよりも危機感が低いように見えます。実際は、動きの早い学生、マイペースの学生、のんびりした学生等、就職活動の進め方が多様化しているせいかもしれません。いずれの学生にしても就職の準備を進めておりますが、その進め方にもじれったいものを感じることがあります。

模擬面接や自己ＰＲは実体験学習に勝るものはないのですが、模擬面接でも「まだ準備ができていないので・・・」と遠慮されたり、ＥＳについても書き方についての個別の質問は多いのですが、いざ自分で書いたものを持ってくることがなかなかできない方が居られます。おそらく、「こんなレベルではまだまた恥ずかしくて・・・」という心理なのでしょう。それは日本人独特の美しい感覚だと思います。「恥」は日本の文化であり、その根底には「向上心」がありますから。

しかし、今の若者の就職活動の「恥の壁」は、そういった向上心というより、「失敗したくない」「失敗が怖い」「失敗してはいけない」という気持ちの方が大きいような気がします。その気持ちも分かりますが、時期が秋ならともかく、今は実践を繰り返しながら学習していく時期なので、この「恥の壁」を如何に乗り越えるかが大事だと思います。

今の時代は少子化のせいか、なかなか失敗ができない（浪人したくても現役で大学に入れちゃう）時代ですから、チャレンジ精神が育ちにくいです。是非、頑張って積極的に失敗し、そこから学んで欲しいと思います。その方が学習効果も高く、しかも速いですから。

失敗を一度もしない人よりも、失敗をしても立ち直れる人の方が強いと思いますし、企業も求めていると思います。「あなたが経験した最大の挫折や試練はなんですか？それをどうやって乗り越えましたか？」多くの企業が面接で問いかけていますよね。

企業セミナーで学生から良く出る質問に「求める人材像」というのがあります。企業の方から積極的に伝えていることもありますが、これと採用面接で使われる「選考基準」とは似て非なるものだと思います。

意外に思われるかもしれませんが、「求める人材像」はその企業での最大公約数的なものであって漠然となるのは当たり前です。だからどこの企業の「求める人材像」も「前例に挑戦する人」とか「問題解決力のある人」とかの似たようなものになるのも当然でしょう。

一方、「選考基準」の方は応募者の公平性のために社外秘になっているのが普通です。これは「求める人材像」を部署別に広く展開して求める人材像の要件を想定し、その人材であることを判断するための質問に落とし込みます。そして、更にその質問に対して理想的な答えを想定します。もっとも、ここまでやる企業はわりと少ないです。この作業（コンピテンシーの抽出）を外部コンサルタントに出す企業もあります。

しかし、その想定された答えを答えなくても不採用になることはありません。企業の求めているのは唯一無二の「解答」ではなく多種多様の「回答」だからです。実際、面接では想定外の回答をされることの方がはるかに多く、良くも悪くも「理想とする人材像」とはズレているのでそこをどう判断するかが採用担当者の最大の悩みであり、腕の見せ所でもあります。

経済産業省で「社会人基礎力に関する研究会」がこのテーマを調査しており２月の中間報告で、「企業の採用選考基準が明確でない」という点が指摘されました。就職のミスマッチがおきているのは企業が伝えている「求める人材像」と「採用選考基準」にズレがあるからという論拠ですが、私はこの視点には必ずしも同意できません。それは採用活動（就職活動）を大学受験や資格試験と同一視するものであり、面接において「回答」を求めるのではなく「解答」を求めさせるものになるからです。それは初期選考の段階では有効でしょう。しかし、最終的に企業の仲間として受け入れるにはアナログ的な「解答」だけでは割り切れない応募者と企業の価値観のマッチングがものをいいます。

ということで、企業セミナーで「御社の求める人材像とは何ですか？」という質問は上記の通りあまり意味がありません。それどころか、「ああ、この学生さんは解答を求めようとしているね。きっと面接ではそれに合わせた志望動機や行動実績を用意してくるだろうなあ。」という印象を採用担当者に与えます。

学生が面接を受ける際、企業の求める人材像や選考基準にあまり気を取られる必要はないと思います。それよりも、やはりその企業を研究してみたうえで自分のどの部分をその企業に売り込んだらよいだろう？と考えてみる方が良いと思います。それは「求める人材像」に合わせるという解答合わせではなく、その企業への「売り込む人材像」となり、「求める人材像」とは似て非なるものになるでしょう。

今年も大学や学生サークルからの模擬面接に数多く呼ばれております。招かれる時期がだんだんと早くなってきているせいなのか、まだとても本番面接まで行えるレベルではありませんが、最近、目についてきたのは自己分析の「不足」ではなく「違い」です。

模擬面接の前に自己分析を行った方が良いのは常識ですが、自分の価値観・判断基準を知るための自己分析（内側の自己分析）だけで終わってしまい、“自分を企業に売り込むための情報を整理する”自己分析（外側の自己分析）になっていない学生が本当に多いです。モノヅクリに例えれば、前者は素材を集めてくる工程で、後者は素材を加工する工程です。採用担当者が求めるのは当然ながら後者です。前者だけではどんな商品かわからないので購入する（採用する）ことはできません。

自分自身の新人営業マン時代の体験で恐縮ですが、当時、ベテランの上司からよく言われた言葉があります。

「製品を売るな！商品を売れ！」

当時はその意味がすぐにわからなかったのですが、なんとか一人前の営業マンになった時その意味がわかりました。「製品」というのは工場から出たばかりの“生の”ままです。それをそのまま売る（単に価格や性能だけを説明する）のではなく、それを購入するお客様に合わせて“売り方”を加えるということです。私の扱っていた半導体という電子部品は複雑な高機能製品で、お客様によって使い方がまちまちなのです。ですから売り込むお客様を事前に調べてどんな使い方をしたら良いか、競合製品と何処がどの位優れているか（または弱い点をどうカバーするか）、を十分におさえておかないとなかなか購入を決めて戴けません。

電子部品でさえそうなのですから、更に複雑で使い方の難しい人間という製品を買って貰うためにはちゃんと素材を加工して、“商品”にしないといけません。最近は自己分析をサポートしてくれる有料セミナーもありますが、内側の自己分析だけでなく外側の自己分析まで行って、ちゃんと自分自身を顧客に魅力ある“商品”にまで仕上げてきて欲しいと思います。

どうも今の学生は自分を売り込む“営業活動”が苦手なようです。製品のままで誰かが買ってくれるのを待っているのではなかなか売れません。就職活動は自分自身を企業に買って貰う営業活動であり、しかも他者に代行して貰うわけにはいきません。ビジネスの第一歩であることをちゃんと理解してくれたなら、面接の場で話す内容がきっと変わってくると思います。

補足：冒頭で「自己分析違い」と述べておりますが、「製品」を「商品」にするという意味ならば「自己分析不足」という言葉でも構いません。しかし、今の学生に「自己分析不足」という言葉を伝えるとまたまた内側に入ってしまうことがありますので、敢えて「自己分析違い」という言葉にしております。

期末試験が終わったらすぐに大学入試と就職課の方々もきっとご多忙を極めている頃と推察致します。比較的小規模な大学では職員が一丸となって対応しなければならないことでしょう。企業でも採用シーズンになると一般社員も企業セミナーや面接官に調達に苦労するあたり、大学就職課と企業採用担当者は本当に似ている業務だと思います。大学入試も今はＡＯ入試の導入による多様化が進んでおりますが、その選考方法も企業の採用選考手法と共通するものが多く学ぶところが多いです。

「自己推薦方式」「プレゼンテーション方式」「セミナー方式」「課題論文方式」・・・、大学出願者を多様な選考基準で測定しようという試みは企業の採用選考方法を考える際にとても参考になります。大学と企業とどちらが早いのかわかりませんが、企業にも「（理工系中心の）推薦選考」「プレゼンテーション面接」「グループ・ディスカッション面接」「ドラフト型面接」「論文審査」は広く導入されており、流行のＡＯ入試も出願条件の内容を見ると企業で大流行のコンピテンシー面接と同じく高校時代の行動実績（事実・成果）を重視していますね。

このように相似点の多い大学入試と企業採用選考ですが、応募者の形成方法については大学の方が一歩先を行っていると感じることがあります。つい先日、関西学院大学が協定高校に対して「関学クラス」を設置してクラス全員が関学大に進学できるというニュースが話題になりました。関学大からは教員も派遣されて面倒をみてくれるそうです。これを見た企業採用担当者の中には是非取り組んでみたいと思った人も居ることでしょうが、マスコミからは「青田買いだ！」と叩かれそうです。そのせいではないですが、ご存知の通り大企業の場合はクラス全員どころか学校を創設して学校丸ごと採用しようとするところも出てきていますね。

少子化の時代になったいま、企業の人材調達の考え方も、「採用してから能力開発へ」から「能力開発してから採用へ」という方向に向かうと思います。「農耕型採用（採用してから能力開発）」から「養殖型採用（能力開発してから採用へ）」と向かう流れです。上記の関学大の方法や旧来の入社を前提とした奨学金制度などはまさに養殖型採用で、これからいろいろな形で企業が大学教育に関わってくることでしょう。

（企業にはもう一つ中途採用に適用される「狩猟型採用（能力開発された人を採用）」というのもありますが、これは大学では編入学の受け入れということになるので、なかなか難しいと思います。多くの企業は「養殖型採用」より「狩猟型採用」を選びますが、人材の流動化が低い日本では供給不足になっていて恒常的な求人難が続いています。）

さて皆さんの大学の入試はどんな結果が出ることでしょう。大学の入試方法の進化も参考になりますが、辞退者の欠員補充はどうするかも興味津々です。採用面接を行いながら横目で大学入試状況を見ているこの頃です。