大学授業の履修登録期間というものがありますね。新学期の最初の１～２回がお試し参加で、授業内容や教員との相性（？）を確認してから履修確定になるシステムです。これは私のようにグループワークを行う授業では、なかなかメンバーを確定できずにやりにくいですが、一方で、楽な授業ではないことを知らしめるには良いと思います。それは企業が採用広報で使うＲＪＰ（Realistic Job Preview）になるからです。

ＲＪＰは、神戸大学の金井壽宏教授が企業採用担当者に広くご紹介されたので、皆さんも耳にされたことがあるかもしれません。採用広報において、良いことや楽しいことだけではなく、大変なこと、苦労することも包み隠さず伝えることです。どんな新入社員も多少経験する理想と現実のギャップをできるだけ埋める工程です。例として有名なのは、1900年頃のロンドンで出されたという新聞広告の以下の文章です。

『求む男子。至難の旅。僅かな報酬。極寒。暗黒の日々。絶えざる危険。生還の保障はない。成功の暁には名誉と賞賛を得る。アーネスト・シャクルトン』

これは南極探検の隊員募集の広告で、5000人が応募したといわれています。これと同じ手法は、企業もよく使っていて、入社後に早期に退職されるよりは、最初から避けて貰う、入社するからには覚悟して貰う、というワクチン効果です。ブラック企業かどうかを見分ける時にも有効ではないかと思います。良心的な人事はとりあえず入れてしまえば後でなんとかなる、とは考えませんから。

ということで、私はいつも初回の授業で「プレゼンテーションは必須」「無断遅刻・欠席不可」等と言ってきたのですが、昨年からシラバスにも「私語厳禁」と記載したら履修者が３割ほど減りました。元々、教室が一杯になっていたので良いかと思っていたのですが、先日の授業で「私の方針に合わないと思えば履修しない方が良いです」と言ったら、その場で２～３人の学生が退席しました。この現象はあまり見られるものではありませんが、やる気のある学生（覚悟を決めた学生）が残るので良しとしています。

少し心配になったのは、退席した学生達は「自分にあった環境」でしか生きたくない（生きられない）のではないかということです。環境に相当に恵まれていない限り、自分の思うとおりの人生など歩めませんし、そうした葛藤のなかで人は成長したり仕事力が付いてくるものです。若者が誤解しているのは、大学は成功する場ではなく「実験と冒険の場」であること。未知のこと、未経験なことをやるから上手くいかないことの方が当たり前だということです。

「だから、大学には失敗などありえないし、上手くいかないから面白い。」

とか話すと気を取り直して参加する学生も多いですが、それでも友達と一緒でないと嫌な子も居て、見ていて伸びそうな子が友人（出席番号が近い者同士が多い）と共に来なくなって、勿体ないなと思います。どれだけ多くの若者が自分の可能性を知らずに閉じていることでしょうね。

出張で新幹線に乗り、車窓から黄金色の稲穂を見ると、日本列島もようやく秋らしくなってきたと感じます。そして、この時期は大学院試験の結果が出て、採用担当者にとっては「落ち穂拾い」の季節です。今年もまた真っ青になって駆け込んでくる学生達を有志の企業にご紹介していますが、企業のまちまちな対応をみていると、何となく採用担当者の「資質」を感じることがあります。

企業に追加募集の可能性を電話で問い合わせてみると次の３パターンが多いです。

１．即答で「今年度はもう終了したので関心ありません。」

⇒大企業で10月1日の内定式を前に人員を確定している。

２．即答で「是非、紹介して下さい。すぐに会います。」

⇒新興企業で退職者が多く、年中採用活動をしている。

３．迷いながら「どんな学生さんですか？と質問してくる。」

⇒中堅企業やＢｔｏＢ系で知名度が低く、内定辞退に悩まされている。

勿論、院落ち学生に紹介したくなるのは３番目のパターンの企業です。１番目はとりつく島もなくお願いするのも時間の無駄です。２番目は紹介しやすいですがブラック的な企業の可能性もあります。

３番目のように質問してくる企業採用担当者には、こんな心理が働いています。

「もう欠員はわずかだけど、専攻学部は合うかなあ。」

「営業部員が欲しいけどコミュニケーション力はあるかなあ。」

「内定式も近いけど、間に合うかなあ。」

「応募者１名だと役員面接は設定しにくいなあ。」

上記のように、応募者の資質だけでなく、選考手続きの設定の「面倒くささ」も感じるのです。

ということで、私が採用担当者の資質として感じるのは、この「面倒くさいことをやる人」かどうかという点ですが、これはどんな仕事についても言えることかもしれません。世の中で１００％成功する仕事とは時給で支払われるアルバイトのようなものです。しかし学生もやりたがる「企画」という仕事には常に可能性という課題があり、これを高める力のある人が資質のある人です。

３番目の「ご縁があるかわかりませんが、とりあえず会ってみましょう」という対応をしてくれる採用担当者は、まず自分で動いて可能性を判断し、会ってみて良さそうだと感じたら社内の調整を進めます。地味な仕事で小さな企画かもしれませんが、こういう人はマメな性格で着実に成果を上げるタイプで、いわゆるコンピテンシーのある方です。

「予算がないから」「時間がないから」「人手がないから」等のできない理由が先に立ち、面倒くさいことをやらない人は、比較的大手企業に多いです。個人の力より企業の力で仕事を進めることが可能ですから。これまで多くの企業採用担当者の方々にお目にかかりましたが、デキル採用担当者は中堅企業に多かったのは、もしかすると十分でない環境だから育ったのかもしれませんね。

周知の通り、東京２３区の大学新増設抑制がニュースになっています。首都圏への若者の集中抑止のために、大学定員で対処しようという政策ですが、全国知事会でも賛否両論になりもめにもめています。奇遇にも、私が今春、修了した大学院の研究ではこのテーマを扱っていたのですが、今回の政策にはまったく教育的な視点が抜け落ちており、目が点になりました。

私の在籍していた法政大学院政策創造研究科は、地方再生を主な研究領域としており、指導教官だった小峰隆夫教授（現大正大学）は、元内閣府官僚で経済白書を書かれておりました。大学院では人口問題と地方再生を研究され、「人口オーナス」という就労人口構成比の変化（労働人口が減って社会負担が大きくなる）に警鐘を鳴らしておられました。
そのゼミに所属していた私は『人口オーナス下における大学教育の課題と産学間の人材ミスマッチの実証研究』という修論をまとめたのですが、以下のようなロジックです。

１．人口オーナスは大学生数にも影響を出し始めた

⇒郊外、小型、教養系が過疎化になり、大都市、大規模、実務系の大学に集中する。

２．過疎化になる大学が学生を惹きつける王道はカリキュラム改革である

⇒しかし大学教育と就業力とには認知差があるので摺り合わせが求められる。

３．大学と企業の連携には双方の意識改革＆行動が必要である

⇒大学はアクティブラーニングを強化、企業（社会）はインターンシップを改善すべき。

この論文を書いている最中に、政府の「まち・ひと・しごと創生総合戦略」が改訂され、大都市圏への若者集中を是正する政策が打ち出されはじめました（昨年12月改訂）。その中には「地方創生インターンシップ」など、教育的な配慮が盛り込まれておりますが、今回の文科省の動きは、内閣から言われたので（不本意ながら無思慮に）動いたと感じさせ、これでは過去の事務次官と同じです。

この問題は簡単に結論を出せるものではありませんが、今週おめにかかった福岡県の優良中小企業の社長のコメントを紹介してヒントとしたいと思います。

「旧帝大といっても地元しか知らない人はまったく使えません。学生のうちに一度、東京に行って戻ってきた学生の方が欲しいです。我々の市場はもはや国内だけではないのですから。」

このコメントは、世界中に大きな影響を与えた神話学者キャンベルの書いた『千の顔を持つ英雄』を思い出させます。英雄は地元を旅立ち、異国で何事かをなして地元に戻る。世界中の神話に登場する英雄に共通の行動パターンです。若者を地元の英雄にするために、単なる数あわせの人口調整ではなく、しっかりした教育方針を踏まえた政策を望みたいですね。

▼参考ＵＲＬ：千の顔を持つ英雄（ジョーゼフ・キャンベル）

https://www.amazon.co.jp/dp/4150504520

▼参考ＵＲＬ：大学をどう変える(下)　強みを伸ばし自ら将来像描こう（日本経済新聞）

https://www.nikkei.com/article/DGXKZO20183070Q7A820C1PE8000/

エントリーシートや面接では、時々、これは何を知りたいんだろう？と思わされる質問を見かけることがあります。最近、学生から聞いたのは「自主性と主体性の違い」でした。これを聞いて応募者の何を知りたいんだろう？これを聞いたところで実証できるのだろうか？と思いました。

とある企業コンサルタントの論では、以下の様に述べられています。

「自主性」⇒予め明確にされている課題を（他者に言われなくても）進んでやること。

「主体性」⇒目標が明確でなくても自分で考え判断して取り組むこと。

上記では目標設定の有無を判断基準にしています。となると、自主性より主体性の方が上位のようですね。説によっては、自主性が基本で主体性が応用とも述べられています（自主性を身につけた人が主体性を発揮できる等）。

さて、この論に従うとして、それをそのまま面接で学生に問うことで何がわかるでしょうか？経営学のリーダーシップ論の期末試験ならともかく、そうしたピンポイントの質問は単なる知識の有無で、採用担当者の自己満足になるおそれがあります。面接の前にちょっと本屋で見知って受け売り回答できれば、採用担当者の覚えはめでたく「ういやつじゃ！」と（一次選考は）合格するかもしれません。

しかし、結局それは採用担当者が好きなフレーズを知っているかどうかの評価に過ぎません。本当に自主性や主体性を持っているかを見極めるのなら、そうした実績を聞き出すコンピテンシー面接を行う、発揮能力を見るグループワークを行う等で測定するべきでしょう。採用担当者が評価軸の定義（基準）に「自主性」と「主体性」をもつのはなんら問題ありません。しかし、その基準をどんな選考手法で測定するかをもってなければ意味がありません。

誰でも、知ったばかりの知識は使いたくなるものです。例えば、コーチングを習った面接者は「あなたの今の気分は何色ですか？」と聞いて、その色の説明をさせることがあります。これは自己理解のワークで定番の質問で、緊張しやすい応募者をほぐしてみるとか、発想力をみるとか、用意してない回答を見たい等の意図をもってなされるのなら良いですが、そうでなければ単なる面接者の自己満足になってしまいます。そして、一番、恐ろしいのは採用担当者ご自身がそこに気づいていないことです。

まあ現実、こんな問題に直面したら、正解を当てるのではなく「曖昧ですが～」「私見ですが～」と持論を展開できれば良いと思います。説教が好きな採用担当者はきっと解説してくれるので、その反応を見ながら「なるほど～」と共感を見せればきっと結果もついてくることでしょう。そうした対人スキルは社会でも有用ですし、大学の期末試験でヤマが外れても諦めずに発揮して欲しい能力です。

大手企業の採用活動は峠を越えましたが、中小企業の方はまだまだです。私の授業では、企業人事の方を招いて学生のプレゼンテーションを評価して戴いておりますが、今週も２社ほどおこし戴きました。両者とも優良中堅企業にも関わらず採用充足率は５０％ということで、内定は出しているものの辞退率が高いそうです。そこで、これまでの手法を見直して、新しい採用活動を検討しはじめています。

大企業と中小企業の採用格差現象は何時の時代にもあるものですが、構造的に売り手市場になったので学生の大企業指向は以前より強くなり、ますます格差が広がっています。こうした状況下で、以下のような戦略に基づいた中小企業のユニークなダイレクトリクルーティングが流行っています。

・応募者に多くを求めず、一つだけ求める。（求める基準の一点集中明確化）

・面白く応募しやすいキャッチコピーで引きつける。（応募ハードルを下げる）

・社員との交流を増やし、人的魅力で引きつける。（個人体験で応募意欲を上げる）

要は、ピンポイントで濃い小集団を形成するわけですが、ちょっとネット検索すると百花繚乱に出てきます（こういう時こそ、まとめサイトが便利です）。以下はここで紹介したものもありますが、ますます増殖しています。

・麻雀採用（スターティア）

・変態×真面目採用（ピーススタイル）

・終わケド選考（電通）

・顔採用（東急エージェンシー）

・面接ナシ選考（エニッシュ）

・２９品のふぐ採用（東京一番フーズ）

・日本一短いＥＳ（三幸製菓）

・受験料制度（ドワンゴ）

・卒論／卒制採用（チームラボ）

これらを俯瞰してみると、他社のやらないこと、業界初のことを宣伝にして耳目を集める手法は昔と同じで、とりあえず来て貰う集団形成を重視しています。なので、こうした手法は単年度で終わるものが多いですが、逆に手法（選考基準）としても意味があるものは継続して実施されています。

もう一つの傾向は、大学生を対象としていますが、大学の勉強は（卒論採用等を除き）重視していない点です。こうなると大学生としての意義は、大学進学できる身分（家庭の財務状況）を見るくらいになってしまいますが、大衆化時代の大学という場が社会から新たな意義を求められてきたともいえます。今の採用責任者は「大学はレジャーランド」と呼ばれた世代になってきましたしね。

▼参考ＵＲＬ：「【ちょっと変わった】面白い選考方法取り入れている会社【就活】」（NAVER まとめ）

https://matome.naver.jp/odai/2132949328677520401

時節柄、３年生の夏のインターンシップに向けた指導でお忙しいことでしょう。インターンシップを実質的な採用母集団形成に活用する企業も増えているので、４年生の就活相談を行いながら進めるのは大変ですね。私もこの時期は「インターンシップの心構え」というセミナー依頼が多いです。既に各校で定番のプログラムになっておりますが、私が採用担当者と大学教育者の両方の目線で話していることをご紹介したいと思います。

まず、インターンシップとは大学と社会を切り離して理解するのではなく、自らの意志で大学研究と社会の関係を意味づけできる能力の育成と機会の提供です。例えば、定番のビジネスマナーにおいても、挨拶や敬語や名刺の渡し方だけにとどめてはいけません。ビジネスマナーとは自分と相手の時間を大事にして「効率」を求めることと理解して、的確迅速に自分の考えを相手に伝えることも含めます。それは大学でのコメントペーパーの記入、レポート作成、課題発表での質疑応答、グループ・ディスカッションでも同様に求められることです。そして、社会で求められる力（インターンシップで実行している目標）として、以下の７つを教えています。

◆傾聴力　⇒相手の信頼を得る力

◆質問力　⇒相手から情報を得る力

◆記録力　⇒書き留める習慣の力

◆実践力　⇒マルチタスク＆リアルタイム

◆分析力　⇒問題や構造を理解する力

◆説明力　⇒論理的に話し、納得して貰う力

◆楽観力　⇒悲観は気分、楽観は意志

どれも一般的なことで説明不要でしょうが、これらは以下の２点を踏まえて指導することが大事です。これを忘れると「わかったつもり」になりがちです。

１．一般的な言葉は意味の幅が広いので、認知差が発生しないように注意する

２．それぞれの能力の自己鍛錬方法（現場での実行方法）まで教え込む

例えば「傾聴力」は本来カウンセリング等での専門用語でしたが、「報連相」と同様に今では学生も自己ＰＲによく使います。しかし、カウンセリングのトレーニングを受けた方にはおわかりの通り、「傾聴力」は単に黙って聞くのではなく、相手を話しやすくする技術です（なかなか大変ですよね）。「分析力」は一定の基準（時間・空間）で構造を明らかにすることです。これらは大学での論文作成や討議にも必須のスキルであり視点です。

このように「インターンシップの心構え」を精神論で終わらせず技術論に落とし込むと、学生の成果も上がりやすいでしょうし、後の達成評価もやりやすくなります。この夏休みに、多くの学生が社会の中で大学の学びを再認識してくれると良いですね。

「忖度」と「ＡＩ」は、今年の流行語の東西横綱になるかもしれませんね。ＡＩが発展すると「なくなる職業」というのもマスコミを賑わしましたが、果たして採用担当者の仕事はＡＩによってどのような影響を受けるのでしょう？

採用活動は、大きく分けて大規模母集団形成型（不採用活動）とスカウト型（ダイレクトリクルーティング）がありますが、まずＡＩが活用しやすいのは前者です。マスメディアを活用して形成した集団を選考活動で絞り込んでいくのは膨大な金銭＆時間コストを伴います。特に初期段階での絞り込みは労働集約的作業ですから絶大な効果を出せるでしょう。

先日、ソフトバンク社がＡＩをエントリーシートの評価に活用するというニュースが出てきました。このように単純な正解／不正解の判断ではなく、経験値と能力との複雑な相関関係を把握する作業はまさにＡＩの強みが発揮できる分野です。勿論、最初は精度が低いかもしれませんが、こうしたデータを積み重ねることによって確実に進化するのがＡＩです。大学入試改革でも小論文の採点にＡＩの導入が検討されているのと同じですね。

一方のダイレクトリクルーティングでＡＩがどのように活用できるかは少し難しいですが、何処の柳の下に行けば二匹目のドジョウが居るかの確率を高めることに使えます。自社の求める人材がどんな大学・学部・ゼミに所属してどんな授業を履修しているのか、どんな部活・サークル・コミュニティに属しているのか、どんなバイト・ボランティア・イベントを経験しているのかを探し出すことです。

この場合では先述のケースと異なり、母集団形成過程において入手できる応募者情報ではなく、社外に存在しているビッグデータが必要になります。ＡＩはどんなに優秀でも処理すべきデータがなければ無力です。そのため、今後はビッグデータを持っている思わぬ産業が就職情報産業に絡んでくる可能性があります。例えば、ＪＲやＪＴＢ等は膨大な旅行者情報をもっておりますが、そのデータを活用して市場調査サービスを提供しているように。

採用担当者にとって有り難いのは、大学側がそうしたデータや情報を提供してくれることです。どの授業やゼミや教員がハードで良い学生を育ててくれるのか、そうした学生はどんな企業に就職していくのか、もしこうした情報が提供されるなら、学生と社会の出会いにも可能性が広がるように思います。そしてそれは、大学の教育力向上にも資するＦＤ活動にもなるのではないでしょうか。

ＡＩは人間の仕事を奪うものとして恐れる方もおりますが、そうした新技術を使いこなす視点を持ち続ければ、個人も社会も相互に発展可能でしょう。そうしないと、ＡＩの方がドンドン進化して、いつか本当に人間の方が消えてしまうかもしれません。相互に進化していけば、ＡＩは人間のことを忖度してくれるようになってくれると思います。

▼参考ＵＲＬ：「ソフトバンク、新卒採用にＡＩを活用　ＥＳの評価を補助」（日経新聞）

http://www.nikkei.com/article/DGXLASFL29HL0_Z20C17A5000000/

ダイヤモンド・ヒューマンリソース社からは就職活動に関するビデオ（ダイヤモンド就職DVDシリーズ）がリリースされていますが、お使いになったことはありますか？私は授業でプレゼンテーション演習の教材として利用することがあります。先日、企業採用担当者の方をゲスト講師に招いて視聴したのですが、学生と採用担当者の受け止め方が真逆になりました。

今回使ったのは２種類の模擬面接の映像ですが、まず学生に何も説明せずに視聴後、グループディスカッションをさせ「皆さんが採用担当者ならこの応募者をどう評価するか」を発表させます。その後、企業採用担当者と私がそれぞれの評価をコメントし、解説します。

その結果、大変面白いことに、ほぼ学生全員（約１００名）が不合格判定をした応募者を、採用担当者と私は（条件付き）合格にしました。同様に、２本目の映像では８０％の学生が合格判定した応募者を私達は不合格にしました。あまりの認識差に、採用担当者の方もビックリしておりました。学生と採用担当者の認識は以下のような点で、対照的です。

▼学生

・面接は完璧でなくてはならない。

・話し方（印象）で合否を判断する。

・悪い点を中心に見る（あら探し）。

・即戦力を求めている（短期の視点）。

▼採用担当者

・面接で緊張するのは当然なので細かな失敗は気にしない。

・話す内容（論理の組み立て）で判断する。

・長所短所を見て、採用の可能性を探る。

・即戦力より成長能力を見ている（長期の視点）。

総じて、学生は「できあがった人」を求めているのに対し、採用担当者は「可能性のある人」を求めています。それも、学生の言う「できあがった」は人間性ではなく面接テクニックです。

どうしてこんなに学生と採用担当者の認識差があるのでしょう？学生からはいくつか意見が出ましたが、「先輩達の話しからは恐怖感しか与えられなかった。」というのは考えさせられました。大学でもよく内定者の就職体験談が開催されますが、「こう言って内定した！」「こう言ったらオチル」と熱く語るのを聴く度に、上記のような採用担当者との認識差を感じます。

いろいろなことが推測されますが、それは学生への宿題として後日プレゼンテーションさせることにしました。さて、この認識差の問題、原因、対策は明らかになるでしょうか？しっかり分析して論理的に説明できるかでどうかで、私の授業の単位が取れるかどうかが決まります。