２年ほど前にもここで書きましたが、またプロ野球の就職に関する事件がニュースになりました。球団に入団することを前提に、「栄養費」と称する金銭の授受を行ったものです。事の真相はマスコミに任せるとして、就職・採用の視点でこのテーマを考えてみます。

今回も出てきた就職を前提とする「栄養費」ですが、この行為自体については法的な問題はありません。関係者のご家族が当初「奨学金と思っていた」とコメントされていたように、多くの企業でも奨学金を設定しており、大学の掲示板でも募集広告をごくふつうに見かけます。その中にたまに入社を前提としたものもあります。金額は月に数万円位で、諸般の事情で入社ができなくなった場合は、変換する契約になっています。さすがに今回の事件のような高額なものは一般募集では出ませんが。

奨学金の意義は高い資質と能力と意思をもちながら、進学する経済力が無い有望な若者を支援するために始まったものと思われますが、苦学生という言葉が死語になりつつあるいま、その意義は優秀な社員候補の確保に変わってきているでしょう。内定した学生に奨学金を支給して、アルバイトなどに手を出さずに学業に専念して欲しい、と経済的援助を行う企業もあります。（ホンネは内定者の意思確認にあるのかもしれませんが。）

正社員の場合でも、幹部候補生育成のために海外留学制度（ＭＢＡ等）を利用する際には、帰国直後に転職したら手当を変換させる規定を設けているところが殆どです。企業にとって、優秀な社員を選抜して重点的に育成投資することは極めて当然の活動です。

つまり今回の事件を見てみると、問題は「栄養費」を出した行為そのものではなく、そういった行為は協定で禁じたにも拘わらず、秘密裡に行ったことにあります。そこが「栄養費」が「奨学金」ではなく「裏金」になってしまった原因ですね。

翻って就職倫理憲章はどうでしょうか？プロ野球と違って、全企業が承諾したものではありませんので問題が発生することにはなりませんから「奨学金」が「裏金」に化けることはないと思います。しかし、

この憲章を遵守する企業から４月１日に内定が出てくるような場合、ちょっと突っ込んでみたくなりますね。大手メーカーの中には他社はどうあれ、律儀に４月から選考を始める企業も多いです。正直者が報われないような日本では困ります。

大学センター試験もほぼ無事に終わったようですね。天候に交通機関、最近は英語の再生機器と試験のスタッフをされた方々は気苦労が耐えなかったことでしょう。大学は期末試験の準備に入り、学生もレポート準備や授業ノートの調達に走り回る姿が目に付くようになりました。就職活動もこの位、気合いを入れて目の色を変えてくれたら良いのですが、なかなかそうはいきません。それは採用担当者の勝手な希望なのですが。

メディアの報道や業者の情報等では、今期の学生の就職活動の出足はノンビリしてきたと言われています。就職環境の急速な改善のせいなのか、「今年は売り手市場」との報道のせいなのか、原因はよくわかりませんが、私の就職ガイダンスの経験でも同感です。

春先はかなりの勢いで学生さんがセミナーに集まってきたものですが、夏から秋にかけて企業の業界セミナーや大学でのガイダンスが増加するのに反比例して学生の集まりが落ちてきておりました。一部の大学の就職課や教員の方々からは、この状況の危機感を訴える声も耳にします。「学生の準備不足で困る。」・・・ etc.

確かにその通りではあるのですが、よく状況を考えてみれば超早期化の現状ではそれも仕方のないことであります。セミナーで学生集客が今ひとつの企業の採用担当者も似たような発言をされることがありますが、我ながら勝手な発言だなあと思います。「大学で学んだことをどのように企業で活かしたいですか？」まだ３年生の秋でまさにこれから大学生活の集大成に入ろうという学生には答えも見つからないことでしょう。理系面接などでは研究テーマ（大体が卒論・修論テーマ）を訪ねますが、学部３年、修士１年ではまだ配属もテーマも決まっていませんね。

採用選考って、学生が「どんなキャンパスライフを過ごしてきたか？」と総合的に判断するものだと思うのですが、大学も企業も気づかぬうちに「どれだけ就職活動をしてきたか？」で判断していませんかね？気のせいだと良いんですが、「準備不足」って学生を怒る前に気をつけたいものです。

しかし、若者を甘やかさずに伸び伸びと育てるって本当に難しいことですね。

新年、明けましておめでとうございます。まだ正月明けのせいなのか、就職環境の急速な改善のせいなのか、就職活動中の最近の学生を見ているとノンビリ感が漂っている一方で企業側はドンドン厳しい状況になってきています。今年の就職活動を総括するには早過ぎるかもしれませんが、間違いなく多くの企業が採用活動に失敗することはもう明らかです。

といっても、正確には全ての企業が失敗するのではなく、成功する一部の企業と失敗する企業に分かれてくるということです。その成功と失敗の分かれ目は、これまでの採用手法を変革した企業とそうでない企業との違いです。少し前のメルマガで紹介した採用する前に育成する「養殖型採用」のような新しい手法をとらない限り、企業が新卒人材を確保するのは難しくなります。（正月からのＴＶ－ＣＭでは某金融企業が小・中・高校・大学への寄付講座を社会貢献と宣伝しておりますが、あれはどうみても商品説明会です。金融教育の前に行うべきことがありますね。）

学生は少子化で間違いなく減っておりますし、学力低下も著しくなっています。先日集計したProfessional Recruiters Clubの意識調査でも、採用担当者の意見の過半数を占めています。学生は減り、求人が急増しているわけですから、上記の通り、今シーズンは採用方法を変えない限り、採用活動に失敗する企業が出てくるということです。しかもこの構造的要因はしばらく変わりません。

しかし、大学に寄付講座を作って提供するのは大きなハードルがありますのでこういった手法が取れるのは一部の大企業に限られるでしょう。中小企業については、いわゆる第２新卒の方に重点を置き、退職率が高く採用数も多い業界からの転職規模者を、即戦力ではなくある程度の教育を施してから採用する方向に向かうと思われます。新卒採用の場合は、採用時期（入社時期）が限られますので、とても新卒不足分を翌年まで待つことはできないからです。

いずれにしても、求職側にとっては待ちに待った”やり直しのできる時代”を迎えつつあるわけです。フリーターとして正社員採用の機会を失った若者にはこういった機会を積極的に活かして欲しいです。企業にとってはしんどい１年の始まりですが、もうそのコスト増には十分耐えられるだけの内部留保を上げております。従業員の報酬にはまだ十分に還元されておりませんが、せめてこれからの社員への投資は積極的に行って欲しいものです。

今年の就職戦線は学生有利の売り手市場が本格的に認知され、企業採用担当者の苦戦が続いております。セミナーや応募エントリー等もなかなか集まらないとの声が聞こえてきます。企業からの積極的なアプローチと反対に、学生の動きは昨年と比べると少々スローな気が致します。売り手市場になるとどうしても学生は受け身になり、「用意された環境」を「利用」する立場になります。それは学生にとって必ずしも良いことではないかもしれません。

就職環境のこの数年の劇的変化は驚くばかりです。学生の就職年次の違いによる運・不運は、本人の努力や能力を越えるほど激しいものかもしれません。ただ、何度も書いているように、こういった景気・市場の影響を受けるのは、上位・下位（という表現は妥当ではないかと思いますが、他の表現方法を思いつきません）の学生ではなく、中間層のごく「ふつう」の学生だと思います。上位・下位の学生はいずれも周囲の環境にあまり影響されないと言う意味では共通ですが、中間の学生はその逆です。

その中間の学生達を如何にその気にさせて企業に惹きつけるかというのが採用広報活動で、前回のメルマガのとおり、今シーズンは多くの企業が一般社員をリクルーターとして動員して大学に送り込んでいます。大手企業の中には数百人のリクルーターを組織化してターゲットとする（という表現も妥当ではないかもしれませんが、ご容赦下さい）大学を選んで送り込んでいます。面白いもので、企業によって動員されるリクルーターの意識は異なり、大手企業ほど「なんでこんな仕事をしなければならないんだ！これは人事の仕事だろ！」というクレームが多かったりします。

閑話休題、就職活動の学生はこんな恵まれた（？）環境になると、環境をなんとかしようという努力は少なくなりがちですが、逆に言うとこんな中で自分から環境を切り開いていく学生は目立ってきます。例えば個人情報保護法の影響で、自大学のＯＢに直接会って話を聞くハードルは高くなってきておりますが、何らかの手段を講じてＯＢとコンタクトしていく学生は間違いなく対人スキルの高い人でしょう。企業にとっては面接でなかなか測定出来ない行動力やコミュニケーション力の指標になります。

さて年も押し詰まって参りました。年が明けて試験が終われば、いよいよ就職活動の本番ですね。大学も企業もますます忙しさの渦に巻き込まれていきますが、就職活動がいつのまにか急成長する「就職産業」になっており、今が異常な就職早期化であることを忘れずにいたいと思うこの頃です。同じ労力をかけるなら、いかに大学との連携した人材育成＆評価を考えるか、という点にかけたいものです。どうぞ良い年をお迎え下さい。

就職・採用活動の長期化により、入社までの内定期間も長くなりましたので採用担当者は内定者に対しての辞退防止のフォロー策にも気を遣うこの頃です。この時期になると３年生（修士１年生）向けの来シーズンの採用活動も盛んになって参りますが、最近は内定者を採用活動に引き出す企業も多くなりました。入社前教育として集合研修や教材を渡すくらいならまだ良いですが、「戦力」として扱うならば、せめてアルバイトとして扱って欲しいと思うこの頃です。

今は昔、私たちの世代が就職活動を行っていた頃は解禁日が１０月１日であり、（４年の）夏休みに内定を持っている友人が居ると羨望のまなざしで見られたものでした。のどかな時代で入社までの内定期間の約６ヶ月、内定した企業の採用担当者に「何か入社前にやっておいた方が良い勉強はありますか？」とこちらから尋ねてみても、「学生のうちに思いっきり遊んでおきなさい。」と言われることが多く、入社前に膨大な課題を与えられるのは金融機関に内定した学生くらいでした。

ご存知の通り、入社前に内定者を最大限に戦力にしているのは人材ビジネス（人材派遣・紹介、就職情報等）業界でしょう。学生自身の日常の活動やネットワークがまさに即戦力になる産業ですから。大学内で後輩を集めて先輩体験談を行ったり、就職活動支援サークルを作ったり、ときには企業の人事部を訪問して就職イベントの提案まで持ってきてくれます。人材ビジネスに内定した学生にとって、これらは確かにとても良い「インターンシップ」でしょう。しかし企業サイドから見たとき、彼らは明らかに有望な戦力になっているわけですから、待遇面での考慮も忘れないで欲しいと思います。

私も以前、学生サークルから起業した就職情報のベンチャー企業とお付き合いがありました。熱心な内定者が稚拙ながらも学生らしい提案をもってきたので、広告でも出してあげようかと、いざ企画書や名刺をよく見てみると連絡先が個人の携帯電話番号・メールアドレスになっていることに気づきました。学生本人に確認してみると、内定企業のボランティアとして自主的に活動しているとのこと。しかし、たとえ本人が納得していたとしても、企業としては無給で働く学生個人と取引するわけにはいきません。その学生さんに法的なことも説明して、アルバイト社員になって貰ってから改めて出直して戴きました。

これは特殊なケースだったかもしれませんが、今は内定者を自社のセミナーに参加させることは多くの企業が始めてきております。これから就職活動を始める学生には先輩体験談はなによりの情報でしょう。しかし、法律やビジネス面で知識の少ない学生には、大人がしっかり配慮してあげなければいけないと思います。逆にこういった面をしっかり学生に教えて配慮し、協力を仰ぐやり方ならば、それは内定者にとっても非常に良い社会人教育になると思うのです。

ＩＣＵ（国際基督教大学）の大学院生が企業採用担当者の面接における意識調査を行いたいとの依頼があり、Professional Recruiters Clubを中心に約５０名の採用担当者にアンケート調査を致しましたのでその結果を少々ご紹介致します。この研究はドイツ・米国・日本の採用面接において各文化による印象管理の相違を明らかにしようということだそうですが、いわゆる採用の面接本に書かれていることが、本当かどうかを調べてみたいとのことでした。

▼カジュアルな服装はあんまり気にしないが好印象にはならない。

服装についての印象は「どちらでもない（４３．４％）」「悪い（４１．５％）」の回答で、「良い（１．９％）でした。カジュアルな服装はデメリットになってもメリットになることは殆ど無いとのことですね。これかファッション業界等で集計すると傾向が変わるかもしれませんが。

▼ノックは２回でも３回でも気にしない。

入室時のノックの回数ですが、２回ノックは「良い（３０．２％）」「どちらでもない（５６．６％）」、１回または３回ノックは「どちらでもない（７７．４％）」で、殆ど気にしていないということですね。採用担当者は応募者の入室待ちの時は、選考書類の確認に集中していることが多く、ノックの回数まで気にしていないと思います。マナー研修講師は「２回はトイレのノックですので止めましょう。」と良く言われますが、これはやはり笑い話にとどめて良いと思います。

▼給料や手当について質問するのは好まれない

「どちらでもない（４９．１％）」「悪い（４９．１％）」の回答ですが、これはこの質問自体が良くないというよりは、もっと就職に関する大事なことを聞いて欲しいということだと思います。給料等の実態は企業間・企業内でも差がありすぎて回答にもあまり意味がないでしょうから。外国のように給与が個別契約で一人一人異なる国では逆に印象が悪くなることはないと思われます。

▼マニュアルを見るのは良いが、マニュアル通りに回答されるのは嫌い

マニュアルを読んでいることについては「どちらでもない（４５．３％）」「悪い（３７，７％）」でやや印象が良くないようですが、実際の面接の回答でマニュアル通りの暗記回答では「悪い（４３．４％）」「非常に悪い（３０．２％）」でした。やはり「生きた会話」をしたいというのは大切なことのようです。

正直な所、アンケートでは採用担当者が全く気にしていない設問があったり、設問文言だけでは一概に判断できないこともありますが、大きな傾向として見るには参考になるでしょう。

マニュアル・ブームは情報過多社会の若者の傾向で、考える労力を省くという非常に危ないことです。学生と日々触れ合っていての個人的な感覚ですが、今の若者は「言葉にしないとわからない」「よろしかったですか？と過去形で丁寧表現をする」等、米国化が進んでいるようです。日本人は「空気を読める高等民族（？）」だったのですが、なかなかそうはいかなくなってきたようですね。