早くも秋学期も半分以上終え、学生の勉強の秋も集大成の時期に・・・、と言いたいところですが、今年度は異変が起きています。企業主体のインターンシップが、頻繁に開催され授業を欠席する３年生が急増しています。しかも、インターンシップという名ばかりの早期母集団形成の採用活動になっていますから。

経団連ルールがなくなった初年度ということで、想像はしておりましたが、これだけ授業で可視化されると悩ましくなります。私は複数の大学で非常勤講師や就職ガイダンス、就職相談員（キャリアカウンセラー）をやっていますが、高偏差値の有名大学ほどインターンシップへの勧誘が多くなっています。上位校の学生は、山の様な案内メールの取捨選択とスケジュール調整に追われていますが、中堅以下の学生は、何事もないように大学祭に夢中になっていたりします。

学生の秋学期履修登録や授業出席にも大きな変化が出てきました。先輩からいろいろアドバイスを貰った学生等は、３年生の秋からインターンシップが増えることを聞いているので、私の授業の様に出席がうるさく授業外課題もある科目は避け、いわゆる「楽単」を中心しています。そうしたことを気にせず私の授業を履修した学生は、出席に苦労して（私は就活やインターンシップによる欠席は認めず、休んだ場合は補講やレポートを課します）、昨年度は殆どいなかったリタイア（授業放棄）者が１７％、更に出席日数が厳しそうな学生も１７％出ています。おそらく３０％は単位未修になるでしょう。

どんなに「勉強は学生の本分だ」、という懐かしい説教をしても効果はないでしょうし、企業の囲い込みもますます進むと思われます。最近の「名ばかりインターンシップ」では、終了後に学生に個別のメールが届き「貴方のインターンシップでの言動は有望だったので、内密に早期優遇の選考を案内します」と呼び込まれます。現実的にはインターンシップに参加しなくても、その企業への門が閉ざされたわけではありませんが、学生としては千載一遇の機会として飛びつきたいでしょう。

一方、企業側からすると、有名校の学生を早期選考する作業は、学歴フィルターも似ていますが、採用選考の業務を考える上ではどうしてもやりたくなります。というのは、今のネット時代の新卒採用方式では、どうしても採用選考開始時期が集中し、一気に応募者が来るので対応がこんなになるからです。インターネットでのコンサートチケット販売が開始日に応募が集中し、サーバーがパンクすることがあるのと同じです。

つまり企業の早期優遇選考は、応募者数の平準化という意味があるのです。そして、それは来たるべき（？）通年採用へ向かうプロセスといえるかもしれません。通年採用になると、応募者のキャリアに応じて企業の対応にも差が出てきます。即戦力の学生（日本では殆ど不可能だと思いますが）には、応募段階で早期に選考プロセスが汲まれ、更に面接の評価に応じて賃金や配属等の高処遇が決定されます。

世間では「新卒採用は時代遅れで通年採用に向かうべきだ」という言説が広まっていますが、そういう方々に中途採用と同じ通年採用で就職・転職したことがあるのか、本当の通年採用をやったことがあるのか？と問いたくなることがあります。その目線で見ると、今の早期囲い込みは新卒採用しかやったことのない企業採用担当者（日本は中途採用の経験も転職もしたことのないピュアな採用担当者が意外と多い）の訓練になっているのではないでしょうか。全員が初心者ですから、学生も大学も企業も当分、混沌とした状態は続きそうです。

北海道地方の地震に西日本方面の台風と大変な災害が重なりました。幸か不幸か大学は夏期休暇中で授業対応等は殆どされていないと思いますが、皆様におかれましては災禍ないことをお祈り致します。

さて大学には、経団連会長の個人的な発言とはいえ、採用ルール廃止発言という突風が吹きました。過去に何度も吹き荒れたもので、各方面で「この道はいつかきた道」と騒がしく議論されていますが、あまり言われていない点を指摘してみましょう。

まず中西会長の発言は、日立製作所の事業体制と採用手法があってのものだということです。グローバル対応（顧客が海外日本法人ではなく世界各国の企業とのビジネスを確立している）をとっくに済ませており、米国型のスカウト型採用（リクルーター動員）も導入済みです。トヨタと同じで、マスメディアに頼らずヒトメディアというダイレクトリクルーティングのチャネルを確立しているということです。その原点は理系職採用での大学研究室訪問です。金融業界等がキャリアセンター向けに出している第一志望保証制度のような一般事務職学校推薦ではなく、授業内容に
根ざした大学研究室との絆です。

つまり、日立製作所にとっては採用ルールなどあってもなくても関係ありません。また中西会長は日立製作所の再生に大なたを振るってきた経営者です。形骸化した慣行を廃して実質的な野武士経営を推し進めてきた目には、日本独特の採用ルールの意義は失われていると見えるのでしょう。これまでの経団連会長のような「調整的」役割ではなく「改革的」役割を重視しているようです。

経団連による採用ルールは、学生に対して不法な採用選考（人権侵害の面接、脅迫まがいの誓約書・不当拘束、 etc.）や、大学の学習環境の侵害（早期化、授業時間中の選考呼び出し、 etc.）をしないということが本来の目的のはずですが、中西会長の発言にはそうした配慮は感じられません（感じて欲しいですが）。

過去何度も議論されてきましたが、現在において採用ルールは機能しない環境になってきました。大学生（大学）の多様化が進み、一つのルールで全体を幸せにするのは不可能だからです。少子化時代に入り構造的な人手不足が続くことがわかっていても、今の大学生が不安なのは大学格差が広がっていることがわかっているからでしょう。これは企業側も同じで、採用ルールが存在するもう一つの意義は、中小企業のための大企業のハンディキャップです（だから商工会議所は採用ルール遵守を求めます）。

さて、もし採用ルールがなくなれば、早期化が進み混乱がおきることは間違いないでしょう。そうなると繰り返されてきた採用ルール復活という論もまたまた出てきそうですが、私は１０年後には議論にもならなくなっているのではと思います。それは人類が過去に経験したことのない構造的人口減少が進み、新卒一括採用が年々効率のわるい採用手法になってくるからです。日立製作所のようなヒトメディア採用が増え、若年転職者が増え、海外との競争が増え、採用・就職多様化時代になるからです。

もしかすると、中西会長の目にはそうした情景が見えていて、いつか来る災難への対応を加速化させようとしての発言かもしれません。

３月も後半になり、学内での企業説明会も一段落してきました。私のお付き合いのある大学では今期の説明会には学生の集まりが良くないと聞きます。就職情報産業主催の企業合同説明会でも学生の出足はいま一つだと聞きます。一方で、既に皆さんの手元には学生の内々定連絡も入っていることでしょう。昨年の秋から続いていたインターンシップ経由の内々定が着実に成果を出してきているようです。

前回のコラムでお伝えしたように、私の教え子や就職相談に来ていた学生からは、３月初旬から内々定の連絡が続々届いています。そうした子達はほぼ例外なく秋のインターンシップに通った企業からの結果連絡です。いわゆる勝ち組の学生達は確実に囲い込まれて結果を手にしているようです。そのため、メディアで報じられている「動かない学生」は、本当に何もしていなかい学生と、既に結果を得ているので無理に手を広げず余裕をもって動いている学生が混在しています。

というわけで、１９卒の就職活動は目に見えないところで分散化しており、解禁日から一気に動くというパターンにはならなかったのでしょう。これまで製造業は経団連指針に沿って比較的真面目に動いていましたが、この春は経団連加盟の大手企業からも内々定を得る学生で出てきました。先日、経団連会長が採用ルールの見直しを示唆したのも、さもありなんです。

さて、こうした動きの背景で、私の授業を履修登録していた学生が残念な事態になりました。先日、卒業要件不足で留年が決まってしまったとのこと。本人から泣きの連絡がありましたが、どうしようもありません。この学生は、秋頃からインターンシップや就職活動に走り回り、授業に途中から出てこなくなり、出席日数不足・期末試験放棄になったのです。何度かイエローカードを出していたのですが、最後は音信不通になり、履修未達になりました。

また同様に、企業インターンシップに出席して出席日数が不足していた学生がおりました。この学生は私の警告に対してすぐに反応し、補習活動（追加レポートや補講受講等）によってなんとか単位は出せましたが、内容は私も本人も不本意なものになりました。ちゃんと授業に来ていれば良い成績を取れたはずが、残念です。なんでも、この学生はインターシップの成績が良かったので、社長のハワイの別荘に優秀学生と一緒に招待されてプレゼンテーションをしてきたそうです。まったくバブル期の囲い込みの再来ですね。

現状、採用ルールがなし崩しになってきたいま、企業側にも授業期間中のインターンシップで成績不振になった場合には、大学中退でも採用する、入社時期の延長（卒業単位が出るまでは期間契約社員で採用する）等の責任はとって貰いたいものです。必要なら教員から「インターンシップ参加による単位未履修証明書」を出しても良いです。いま留年が決まって泣いている学生も少なくないと思いますが、入社直前の内定取消で欠員が発生するのは採用担当者にとっても大問題なのですから。

▼参考ＵＲＬ：

・大学ジャーナル「2021年度入社の採用活動、経団連会長が見直しを示唆」2018/03/12

http://univ-journal.jp/19707/

経団連は来年の採用解禁日も本年度と同じ６月にする方向で調整していると報じられました。一方で、経済同友会からは「あるべき姿の（長期型）インターンシップ」の提言が報じられました。同じ経済団体でも組織の性格上、社会への発信内容やスタイルが違うところが面白いです。

この２団体の性格の違いは以前にも述べましたが、それぞれのタイプを対比するキーワードを思いつくままに挙げてみると・・・、現実と理想、国内と国際、タテマエとホンネ、形式と実質、慎重と迅速、組織と個人、利益重視と社会貢献・・・ etc.

総じて、調整派の経団連と行動派の経済同友会といえるでしょう。なんせ１４００社の企業集団（経団連）と、１３００人の経営者集団（同友会）です。前者が調整派になるのはメンバーが企業単位であり、経営者とはいえ自社の中で意見を調整してまとめさせていますから。後者はメンバーが個人単位で、経営者が自由好き勝手に発言できますから。調整と行動のスピードに差が出るのは当然です。

新卒採用の倫理については、これまでもこの２団体を中心に意見が出されてきましたが、昨年の採用活動の後ろ倒し（経済同友会的な意見）が今年の前倒し（経団連的な意見）になり、更に来年はまた前倒しにもっていきそうな動きをみて、経済同友会は愛想をつかしたような感じです。いくら議論をしたところで解決されそうもないので、採用活動解禁時期の小田原評定はやめ、その前にある正統派インターンシップについて提言を行い、根本的なところから採用活動の見直しを計らせようという感じです。

このインターンシップについてもまたこの２団体の意見や方向性は異なることになるでしょう。しかし、それはそれで良いのです。というのは、今の経済団体の使命はあるべき姿のモデルを示すことで、全体を統一することではないからです。世間一般の企業（採用担当者）も大学（学生）も、いつまでも高度経済成長期のように同じ成長モデルでみんなが成功するような幻想は捨てるべきです。そうした手法が効果的なのは、市場（人口・経済・学生数）が拡大するような市場であって、それらが成熟して縮小傾向に逆転した現在は、各者各様のスタイルを考えて実行しなければなりません。

経済同友会の提唱する長期型インターンシップの賛同企業は大手企業のたかだか数十社ですが、狙いは模範的な行動を見せることによって、全体に問題提起をすることです。マスコミはよくこの程度の企業が動いただけで、市場全体が動き始めたように報じますが、それは書きすぎです。

たとえば、最近よく使われるようなった用語に「ダイレクトリクルーティング」があります。これも同様で、全ての企業が同じことを行うのではなく、企業が得意の分野をつくって独自路線の採用手法をあみだすことです。だから、ダイレクトリクルーティングは、マスメディアで大きく取り上げられ、みんなが一緒にやるような就活Ｗｅｂ型採用とは根本的に違います。

大学生の資質も企業の求める人材も多様化している現在、全体が同じ動きで成功するというのは現実的ではありません。大学の育てる人材も卒業後の進路も時期も、翻って自校独自の方向や手法を考えてみても良いのではないでしょうか。

倫理憲章を巡る論争は決着がついたようですが、この問題についての経済三団体（日本経済団体連合会、日本商工会議所、経済同友会）トップの発言を聞いていると、それぞれ個性があって面白いです。意外とこの三団体についてご存知ない方が多いので、整理しておきましょう。

日本経済団体連合会（経団連）は大企業中心の約１４００社からなる団体（一般社団法人）で、その代表者（榊原定征氏：東レ会長）の発言は財界の代表として政治に大きな影響力を発揮します。労働問題についても議論して倫理憲章を定めていますが、歴代代表者はあまり新卒採用については詳しくなく、事務局の用意した内容を発表するだけにとどまっているようです。そのため記者会見で突っ込まれると、ポロッと感情的な発言をすることがあります。倫理憲章を設定している団体ながら全体の調整的な見解が多く、最近は確固たる信念や方針がないままに右往左往しているようです。（きっと他のもっと重要な案件で大変なのでしょう。）

日本商工会議所（日商）は約１２５万社の中小企業からなる団体（特別民間法人）で、全国に５１４箇所の拠点を構えています。代表者（三村明夫氏：新日鉄住金相談役名誉会長）は大企業の方ですが会員の殆どである中小企業の意見を述べています。法律に基づいてできた団体であるため社会福祉のための公的な性格の活動です。今回の倫理憲章の６月への前倒しを経団連に泣きつくような形で提言しました。しかし、倫理憲章は学生のために作られたはずなので、こうした企業の便益を図るために変更するというのはちょっと変ですよね。

経済同友会は戦後すぐに出来た経営者同士の勉強会がルーツで、企業経営者約１３００人が個人の資格で参加する団体（公益社団法人）です。先進的な経営を目指した提言をしており、経団連や日商とは違って、代表者（小林喜光氏：三菱ケミカルホールディングス会長）個人の考えを元に歯に衣着せずに話すので説得力があって面白いです。先日も倫理憲章についての見解を述べられましたが（下記ＵＲＬ参照）、理想は世界の常識である「通年採用」であり新卒一括採用からの移行を提言しています。

さて、これら経済三団体のそれぞれの意見の中で傾聴すべきは、やはり経済同友会のものではないかと思います。というのは経団連と日商は最終的なあるべき姿が描かれていないからです。倫理憲章で時期の問題だけを論じるのはその時々の社会背景や特定の団体の利益に左右されてしまいます。そうではなく、段階的でも良いから理想を描いて目指すべきです。

こうした理想（あるべき姿）を描く場合、やはり総合商社で世界を見てきたビジネスパーソンの見識が役立ちます（下記ＵＲＬ参照）。太平洋戦争開戦前夜、世界の情勢を良く見ていて開戦絶対反対を主張したのもかつての商社マンたちでした。しっかり世界を見据えて倫理憲章を論じるべきですね。

▼小林喜光経済同友会代表幹事の記者会見発言要旨（2015.11.12）経済同友会

http://www.doyukai.or.jp/chairmansmsg/pressconf/2015/151112a.html

▼国際大学学長（槍田松瑩氏：元三井物産会長）の倫理憲章についてのコメント

http://college.nikkei.co.jp/article/47141710.html

経団連が倫理憲章を見直す意向をみせてくれました。この話題についてまたいろいろな声が聞こえますが、あまり多くのことを倫理憲章に期待しすぎているのではないかと思います。私は倫理憲章に、日本を代表する経営者たちに望むのはたった１つで良いと思います。それは多くの企業がまさにいま新入社員に厳しく指導しているコンプライアンス、「人に迷惑をかけるな！」です。

倫理憲章をちゃんと読めば、そこに謳われているのはすべて「学生・大学に迷惑をかけるな！」ということがわかるはずです。つまり以下の２点です。

１．学生の就職活動の遵法

２．大学の学習環境の尊重

学生に対して不法な採用選考（人権侵害の面接、脅迫まがいの誓約書・不当拘束、 etc.）や、大学の学習環境の侵害（早期化、授業時間中の選考呼び出し、 etc.）をしない、ということです。「学生の便宜をはかる」や、企業側の都合である「採用活動の便宜」は含まれていません。

だから経団連の方がおっしゃる、「活動期間が短くて就職できない学生が出たらどうするのか」、「学生の声は聴いたのか」などは、極端に言えば余計なお世話です。百歩譲って上記の「人に迷惑をかけるな！」をちゃんと守ってから行うべきことです。

「中小企業の採用活動にも配慮すべきだ」という企業同士の便宜（これを大企業経営者が本当に思っているのかは疑問です）も企業間の勝手です。中小企業は、大企業の動向が決まれば、それに合わせて対策をたてますし、そもそも大企業と違って１年も前に人員計画は立てにくいです。

「新卒一括採用は限界だ」というコンサルタントの方も居られますが、それも上記と同じく、倫理憲章の目的を考えたら的外れです。世の中には新卒一括採用に向いている企業（主に大企業）と向いていない企業（主に中小企業）があるのですから。

外資系に優秀な学生を先に取られるというのも、企業側のご都合です。それが心配なら、何処でも同じような採用活動ではなく、オリジナルの企画すれば良いし、それこそが採用担当者の本業のはずです、

学生の中には「倫理憲章は学生不在だ！」と主張する人が居ます。青年の主張には聞く耳を持ちたいですが、採用担当者として伝えたいことは、以下の２点です。

１．内定する学生は、環境を理由にせずその対応策を考える人が多い。

２．この程度の波風は、社会にでたらいくらでもあるし対応するのが社会人。

ということで、経団連の方には、まず倫理憲章を良く読んで原点を理解して欲しいと思います。学生の就職支援はその後にして頂けるようにお願いしたいものです。

１０月１５日に日本経団連から「平成１５年新規学卒者に対する採用・選考に関する倫理憲章」が出されましたが、もう既に多くの企業は臨戦準備態勢に入っています。就職協定が廃止されて数年が経ち、この是非について改めて考えさせられるようになりました。

つい先日、企業人事部の採用担当者との情報交換会の場で、ある企業の方がゆきすぎた早期化の防止のために就職協定を復活させるべきだ、と憤慨されておりました。この会社の関わる薬学・化学系の分野では、平成１５年卒の学生に外資系企業からはもう内定が出ているそうなのです。

私自身は就職協定の復活はあまり賛成ではないのですが、現状の大学の混乱した様子を見ると、復活も仕方ないのかな、と思わされることもあります。今回の倫理憲章では、選考活動を卒業年次になるまで行わないことをハッキリ明示しておりますが、現時点で多くの企業が来季の選考活動のスケジュールを組んでしまっていますし、４月から選考開始となると新学期の授業単位選択やゼミの開始の大切な時期とまともにぶつかってしまわないかと心配です。

この問題の本質は「新卒一括採用」という日本独特の雇用慣行にあるのではないでしょうか。学生にとっても企業にとっても、この締め切りがあるためにドンドン「早い者勝ち」の気持ちになるのでしょう。企業の募集要項の「○○年卒業見込み」というのは、ある意味の年齢差別ではないかと思います。これが「○○年卒業見込み、および卒業後２年以内」となって既卒の学生も一緒になれれば、いわゆるミスマッチ就職をされた学生さんが、一度、社会に出てからやり直すことも容易になりますし、「早期化」が逆に「遅延化」になるのではないかと思います。

日本の新卒一括採用は、人材の企業内育成を重視する経営風土と表裏一体なのですが、多くの企業が従業員の自立を求めるようになったいま、採用担当者も目線を一括対応から個別対応に変えて行かなければならないのではないでしょうか。