早くも秋学期も半分以上終え、学生の勉強の秋も集大成の時期に・・・、と言いたいところですが、今年度は異変が起きています。企業主体のインターンシップが、頻繁に開催され授業を欠席する３年生が急増しています。しかも、インターンシップという名ばかりの早期母集団形成の採用活動になっていますから。

経団連ルールがなくなった初年度ということで、想像はしておりましたが、これだけ授業で可視化されると悩ましくなります。私は複数の大学で非常勤講師や就職ガイダンス、就職相談員（キャリアカウンセラー）をやっていますが、高偏差値の有名大学ほどインターンシップへの勧誘が多くなっています。上位校の学生は、山の様な案内メールの取捨選択とスケジュール調整に追われていますが、中堅以下の学生は、何事もないように大学祭に夢中になっていたりします。

学生の秋学期履修登録や授業出席にも大きな変化が出てきました。先輩からいろいろアドバイスを貰った学生等は、３年生の秋からインターンシップが増えることを聞いているので、私の授業の様に出席がうるさく授業外課題もある科目は避け、いわゆる「楽単」を中心しています。そうしたことを気にせず私の授業を履修した学生は、出席に苦労して（私は就活やインターンシップによる欠席は認めず、休んだ場合は補講やレポートを課します）、昨年度は殆どいなかったリタイア（授業放棄）者が１７％、更に出席日数が厳しそうな学生も１７％出ています。おそらく３０％は単位未修になるでしょう。

どんなに「勉強は学生の本分だ」、という懐かしい説教をしても効果はないでしょうし、企業の囲い込みもますます進むと思われます。最近の「名ばかりインターンシップ」では、終了後に学生に個別のメールが届き「貴方のインターンシップでの言動は有望だったので、内密に早期優遇の選考を案内します」と呼び込まれます。現実的にはインターンシップに参加しなくても、その企業への門が閉ざされたわけではありませんが、学生としては千載一遇の機会として飛びつきたいでしょう。

一方、企業側からすると、有名校の学生を早期選考する作業は、学歴フィルターも似ていますが、採用選考の業務を考える上ではどうしてもやりたくなります。というのは、今のネット時代の新卒採用方式では、どうしても採用選考開始時期が集中し、一気に応募者が来るので対応がこんなになるからです。インターネットでのコンサートチケット販売が開始日に応募が集中し、サーバーがパンクすることがあるのと同じです。

つまり企業の早期優遇選考は、応募者数の平準化という意味があるのです。そして、それは来たるべき（？）通年採用へ向かうプロセスといえるかもしれません。通年採用になると、応募者のキャリアに応じて企業の対応にも差が出てきます。即戦力の学生（日本では殆ど不可能だと思いますが）には、応募段階で早期に選考プロセスが汲まれ、更に面接の評価に応じて賃金や配属等の高処遇が決定されます。

世間では「新卒採用は時代遅れで通年採用に向かうべきだ」という言説が広まっていますが、そういう方々に中途採用と同じ通年採用で就職・転職したことがあるのか、本当の通年採用をやったことがあるのか？と問いたくなることがあります。その目線で見ると、今の早期囲い込みは新卒採用しかやったことのない企業採用担当者（日本は中途採用の経験も転職もしたことのないピュアな採用担当者が意外と多い）の訓練になっているのではないでしょうか。全員が初心者ですから、学生も大学も企業も当分、混沌とした状態は続きそうです。

厳しい残暑から一転して秋らしい気候となりましたが、大学３年生（2021年卒）は早くも企業インターンシップに呼び出され、多忙なようです。私の秋学期授業でも、就活（殆どがインターンシップという名目）で欠席します、という学生が目立ってきました。更にその中のデキル学生は、超早期選抜に呼び出され、早くも結果を貰っております。経団連ルールがなくなるなか、この動きはこれから益々加速することでしょう。

この時期に、超早期選抜内定を出す企業は数の上では限られていると思います。各業界トップ企業でなければ、内定を出しても更に上位の企業に逃げられる可能性が高いですから。超早期選抜は外資系企業では珍しくはありませんが、日本企業でこれができるのは相当に自信のあるブランド企業です。特にこれまで経団連ルールで縛られていて、有望そうな人材を外資系に奪われていた日本企業にとっては初めて（？）のチャレンジでしょう。

実際、私が相談を受けた学生は、某大企業から１～２名の採用枠の候補者として選考されていました。母手段形成も、インターンシップ参加者の中でも選りすぐられた数名の候補者で、誰が内定してもおかしくない顔ぶれだったそうです（学生同士はインターンシップで互いを知っているので気まずかったことでしょう）。

超早期選抜では手つかずの優秀な学生を集められるので、最終役員面接で不合格を出すのは採用担当者にとって本当に辛いだろうなと思います。通常期の面接であれば採用数も多いので、辞退率も考えながら全員に内定を出すことが可能ですし、正直、学生の資質のバラツキも多少あります。この時期に自社を第一志望に考えてやってきた優秀な応募者に敗戦宣告をするのは断腸の思いでしょう。なので、採用担当者は「この選考はここで終わりではなく、結果を出すのは先になります。」等と伝えて、来年の通常採用時期の最初の役員面接にもう一度呼ぶこともあります。

こんなドラマがこれからドンドン増えてくることでしょう。この秋学期の学生の履修登録も済んできたと思いますが、今の３年生は、インターンシップに呼ばれることを前提にして、授業出席に甘い楽単を選択する傾向が高まってきました。本来であれば３年生の秋というのは、卒論を睨みながら専門科目を本格的に学ぶべき時期なので、大学教育にとってはかなりの危機です。それもこの時期に内定を貰えれば良いですが、殆どの学生は不首尾に終わるでしょう。結果、４年になっても授業単位の不安を残したままになるかもしれません。

経団連ルールがなくなることで、政府が新たな指針の音頭を取ると報道されていましたが、全く何もないままに、2020年度（2021年卒）学生の採用活動が始まっています。まあ多くの学生は、いま超選抜内定が進んでいることも気づいてないでしょう。知らぬが仏で良いと思います。昔から超縁故採用もありましたからね。全体から見れば超少数のことです。

こうした状況を嘆いてばかりではいけませんが、逆にこの程度のことで右往左往するならば、喧伝されている通年採用などに対応することはできません。新卒・中途区分なしで、何でもありの欧米型採用・就職活動では、こうしたことは当たり前です。新卒採用廃止論を唱え、通年採用を提唱する方々で、本当に通年採用を実行・体験した方は少ないでしょうが、超選抜内定現象は、その前奏に過ぎません。

時節柄、３年生の夏のインターンシップに向けた指導でお忙しいことでしょう。インターンシップを実質的な採用母集団形成に活用する企業も増えているので、４年生の就活相談を行いながら進めるのは大変ですね。私もこの時期は「インターンシップの心構え」というセミナー依頼が多いです。既に各校で定番のプログラムになっておりますが、私が採用担当者と大学教育者の両方の目線で話していることをご紹介したいと思います。

まず、インターンシップとは大学と社会を切り離して理解するのではなく、自らの意志で大学研究と社会の関係を意味づけできる能力の育成と機会の提供です。例えば、定番のビジネスマナーにおいても、挨拶や敬語や名刺の渡し方だけにとどめてはいけません。ビジネスマナーとは自分と相手の時間を大事にして「効率」を求めることと理解して、的確迅速に自分の考えを相手に伝えることも含めます。それは大学でのコメントペーパーの記入、レポート作成、課題発表での質疑応答、グループ・ディスカッションでも同様に求められることです。そして、社会で求められる力（インターンシップで実行している目標）として、以下の７つを教えています。

◆傾聴力　⇒相手の信頼を得る力

◆質問力　⇒相手から情報を得る力

◆記録力　⇒書き留める習慣の力

◆実践力　⇒マルチタスク＆リアルタイム

◆分析力　⇒問題や構造を理解する力

◆説明力　⇒論理的に話し、納得して貰う力

◆楽観力　⇒悲観は気分、楽観は意志

どれも一般的なことで説明不要でしょうが、これらは以下の２点を踏まえて指導することが大事です。これを忘れると「わかったつもり」になりがちです。

１．一般的な言葉は意味の幅が広いので、認知差が発生しないように注意する

２．それぞれの能力の自己鍛錬方法（現場での実行方法）まで教え込む

例えば「傾聴力」は本来カウンセリング等での専門用語でしたが、「報連相」と同様に今では学生も自己ＰＲによく使います。しかし、カウンセリングのトレーニングを受けた方にはおわかりの通り、「傾聴力」は単に黙って聞くのではなく、相手を話しやすくする技術です（なかなか大変ですよね）。「分析力」は一定の基準（時間・空間）で構造を明らかにすることです。これらは大学での論文作成や討議にも必須のスキルであり視点です。

このように「インターンシップの心構え」を精神論で終わらせず技術論に落とし込むと、学生の成果も上がりやすいでしょうし、後の達成評価もやりやすくなります。この夏休みに、多くの学生が社会の中で大学の学びを再認識してくれると良いですね。

年が明け、インターンシップを理由に３年生の授業欠席が増えてきています。それも一気に２人、３人と抜けるようになってきたのでワークショップ形式の授業は成立しませんし、ちゃんと出てきている学生の足を引っ張っる支障が出てきています。嘆いてももはやどうにもなりませんが、秋学期の仕上げの時期に呼び出すなら、企業の方がには学生を甘やかさずに、しっかりビジネスマインドを教えて欲しいものです。

企業の採用活動はれっきとした営利活動であって、若者のための慈善事業ではありません。ところが、採用担当者にはこれが意外と盲点になっているのではないかと思います。学生は社会のことを知らなくて当然と考えられ、新入社員研修では、「働くこととは何か」というプログラムまで用意されています。それは、一面では世界に誇る日本文化なのかもしれませんが、あまりに学生をお客様（子供）扱いするのは見直されるべきではないかと思います。用意されすぎた現代社会の中で、学生の成熟化は遅れ、いつまでたっても夢を追いかける芸能人研修生になっているようです。

では企業が学生に教えて欲しいものとは何でしょうか？時間、法律、常識を守るというのは大学で行われているインターンシップ事前研修でも教えられるでしょうが、大学ではビジネスについてのセンスはなかなか教えられないと思います。その代表的なものをあげれば、「主体性」の考え方です。求める人材像としてどこの企業でもあげるものですが、それだけに盲点になりやすいのです。

例えば「報連相」というのはＴＶＣＭにもなり、今や多くの学生が知っている言葉になりましたが、この報告する際に大事なことは“主体的な”報告であることです。相手に尋ねられてから答えるというのは報告ではなく「回答」に過ぎません。報告とは本来、ビジネスの相手（上司・同僚）に対して言われなくても状況を伝えることです。そうすることによって組織は様々なビジネス機会をつかめたり、危機を逃れたりできるのです。

ところが大学のグループワークで学生が望む「自主的な研究」をさせてみると、グループの現状を自分から伝えに来る学生はまずいません。これは以前述べた卒論の研究でも同じで、学生から定期的に報告に来て始めて教員は指導できるのとも同じです。会議（グループ・ディスカッション）でも同様です。聞かれた時に答えるのではなく、言うべき事を言うべき時に自ら話すのが主体性です。

こうしたビジネスマインドをしっかり企業の方が教えてくれるなら、授業を欠席してインターンシップに参加する意義もあるでしょう。しかし、インターンシップに行った学生に聞いてみると、まったくこうしたことは言われなかったり、ただ社内見学して簡単な質疑応答や学生同士のグループ・ディスカッションで終わったり、というものもあります。

まあ、実際は企業の社会人でもこれができていない人や組織は多いものですが、せっかく授業を欠席して迎えた学生にはしっかり企業らしい教育をして欲しいものです。