この二つ（対面＆オンライン）は、育成する能力の違いとして捉えており、前者（対面）はリアルタイムに記録・発想する能力で、後者（オンライン）は熟考して再構成・表現する能力だ。だから、後者は手書きやスマホで書くのは非常に効率が悪い。

どちらも社会では必要な能力だが、今の学生はリアルタイムのコミュニケーション機会をどんどん奪われて、音楽で言えばアドリブ演奏ができなくなった。それは失敗を恐れていて、失敗を経験と捉えて応用力を高める機会を失っているということだ。

故に、前者を優先している。後者は他の授業でも学べる力だろう。この授業だけで考えずに、学生が受けるの他の授業を考えて設計することが大事だと思う（この授業でしか学べないことにこだわっている、これは私の性分だ）。

翻って、私の採用担当者時代は、この二つ（ＧＤを入れると三つ）の能力をそれぞれ測定していた。採用選考手法は、単なるバリエーションではなく、評価する能力の違いだ（同じ手法を異なる時間・評価者で行うのは、評価の深掘りとバイアスの修正だ）。

なので、就活で言えば、前者（対面）は面接で、後者（オンライン）はＥＳである。実際、この二つの選考手法は、質問は同じでも、採用担当者の見ている能力は異なる（はずだけど、そこまでわかっている採用担当者はどれだけいるのかは疑問）。

私の授業での好成績者は、おそらく殆どの企業において、初期選考を省いて人事部長面接から入れても大丈夫だと思う。授業を通じての能力開発と評価は、企業採用選考とは比較にならないと自負している（採用選考は時間がないから仕方ない）。就活結果もそれを物語っている。なので、ドロップアウトする者も少なくない。

故に、コロナ前の私の授業では、前者（手書き）はリアクションペーパー、後者（キーボード）は数回のショートレポートで成績評価していた。書き方も、前者は時系列型で後者は因果律型で書き方の違いも理解させていた。

更に、グループ・ディスカッション（ＧＤ）では異なる能力（組織における対人スキルとグループダイナミクス）を評価し、期末試験ではそれまでの知見を総動員して、指定された時間で構造的な答案を仕上げる力を総合的に見ている。

この授業形態になるまで数年かかっているが、改めて振り返ると上記の通り、私の企業時代の採用選考スキルがベースになっているとわかって感慨深い。

今回のオンライン授業だけの環境は、過去に経験したことのなかったものだが、育成する能力の（比重の）違いだと考えれば、良い授業改善の機会である。新しいノウハウが相当に得られた（京都大学のＭＯＳＴで学んだことが、こんなに実践で使えるとは。コロナがなければ使わずに忘れてたかも）。

生き残る者は強いものではなく、変化したものである、というダーウィンが言ってない言説も、ダーウィンを聞き齧った人が言いたくなるだろうなあ、と思う（これは事実と意見の違いを知る良い例だ。今度、授業で使おうか。）。

・・・そして授業（の進化・深化）はまだ続く。