この度のアメフト反則問題は、大学関係者のみならず社会全般に驚愕の出来事として受け止められつつあります。真相究明は今後の次第を見守るとして、このコラムでは今週行われた日本大学の当事者（学生と職員）の会見と採用担当者の目線で考えてみたいと思います。
企業の採用選考面接の評価ポイントは、プレゼンテーションの以下の３要素と同じです。
１．発表内容 ⇒論理的（事実＋意見）な構成、結論優先の話し順等
２．発表技術 ⇒アイコンタクト、声量、リアクション、質疑対応力等
３．人間性 ⇒上記（発表内容＋技術）から形成される心象
３番目の「人間性」は、１・２番目の発表内容＋技術の会話から形成されるもので、採用選考の評価そのものともいえますが、この心象は採用選考の開始（会場への入室時点）と同時に形成されはじめ、採用担当者の質問に対してすぐに影響を与えます。つまり、採用選考の前半と後半では条件が異なるのです。前半ではニュートラルな状態で質問をする採用担当者も、その心象が良いものであれば、後半の質問が好意的なもの（合格理由を探す）になりますが、心象が良くないと厳しい質問（不合格理由を探す）になってきます。
そして一次面接の通過後は、その心象（評価結果）が二次面接の採用担当者に伝達されるので、人間性は最初から存在することになります。これは先入観となって採用担当者の評価結果に影響を与えるので、二次面接者の中にはあえて一次選考の結果を見ないという方もいます。応募者の大学名を見ないで面接するのと同じ心理ですね。
さて、こうした視点から今回の当時者の会見を見てみると、両者（学生＆職員）とも説明内容は一貫しているようですが、学生の回答が事実を淡々と述べて自分の評価については無意識（捨て身で結果を意識していない）のに対し、職員側の方は自分たちの知っている事実をそのまま伝えるのではなく、回答内容が自分達の評価に影響を与えることを意識しながら話しています。
そうした発表内容の捉え方の差が、発表技術（話し方）に影響を及ぼします。学生が記者全員それぞれの方向に体を向けて正対してリアクションを自然に行っているのに対し、職員達は評価結果を考えながら話している（思い出した内容をそのまま話さず、そこから話す内容を選んでいる）ので目線が泳いだり、回答に詰まったりしています。
こうした違いは両者の人間性の評価の違いとなり、会見視聴者の心象に伝わっていることでしょう。それがどのようなものになるのか、採用担当者はどちらを採用したくなるのか、一緒に働きたくなるのはどちらか？それは今後の世論として現れてくると思います。
▼参考ＵＲＬ：
「日大アメフト部問題 選手の会見」（YouTube 2018.5.22）
https://www.youtube.com/watch?v=DZqW9wtjS30&feature=youtu.be
「日大アメフト部問題 日大前監督とコーチの会見」（YouTube 2018.5.23）