ダイヤモンド・ヒューマンリソース社からは就職活動に関するビデオ（ダイヤモンド就職DVDシリーズ）がリリースされていますが、お使いになったことはありますか？私は授業でプレゼンテーション演習の教材として利用することがあります。先日、企業採用担当者の方をゲスト講師に招いて視聴したのですが、学生と採用担当者の受け止め方が真逆になりました。

 

今回使ったのは２種類の模擬面接の映像ですが、まず学生に何も説明せずに視聴後、グループディスカッションをさせ「皆さんが採用担当者ならこの応募者をどう評価するか」を発表させます。その後、企業採用担当者と私がそれぞれの評価をコメントし、解説します。

 

その結果、大変面白いことに、ほぼ学生全員（約１００名）が不合格判定をした応募者を、採用担当者と私は（条件付き）合格にしました。同様に、２本目の映像では８０％の学生が合格判定した応募者を私達は不合格にしました。あまりの認識差に、採用担当者の方もビックリしておりました。学生と採用担当者の認識は以下のような点で、対照的です。

 

▼学生

・面接は完璧でなくてはならない。

・話し方（印象）で合否を判断する。

・悪い点を中心に見る（あら探し）。

・即戦力を求めている（短期の視点）。

▼採用担当者

・面接で緊張するのは当然なので細かな失敗は気にしない。

・話す内容（論理の組み立て）で判断する。

・長所短所を見て、採用の可能性を探る。

・即戦力より成長能力を見ている（長期の視点）。

 

総じて、学生は「できあがった人」を求めているのに対し、採用担当者は「可能性のある人」を求めています。それも、学生の言う「できあがった」は人間性ではなく面接テクニックです。

 

どうしてこんなに学生と採用担当者の認識差があるのでしょう？学生からはいくつか意見が出ましたが、「先輩達の話しからは恐怖感しか与えられなかった。」というのは考えさせられました。大学でもよく内定者の就職体験談が開催されますが、「こう言って内定した！」「こう言ったらオチル」と熱く語るのを聴く度に、上記のような採用担当者との認識差を感じます。

 

いろいろなことが推測されますが、それは学生への宿題として後日プレゼンテーションさせることにしました。さて、この認識差の問題、原因、対策は明らかになるでしょうか？しっかり分析して論理的に説明できるかでどうかで、私の授業の単位が取れるかどうかが決まります。