第一希望に内定したという学生の報告がだいぶ増えてきましたので、大手企業の内定出しも進んできているようです。採用担当者の仕事もそろそろ終盤と言いたいところですが、ここ数年、辞退率が年々高くなってきているので、企業によってはこれからもう一働きというところもあるでしょう。

先日伺った一部上場企業の採用担当者の話では、今期の内定辞退率がついに５０％を越えてしまったとのこと。こうなるとこれまでの厳選採用という方針の見直しを余儀なくされてきます。ＩＴバブル崩壊以降、景気がよくなってもこの方針は変えないと言われて続けてきましたが、その後の社会変化の影響で、今後は以下のような変動が起きてきました。

１．ＩＴ（Ｗｅｂ）採用が増加する ⇒母集団が肥大化する

２．厳選採用を多くの企業が行う   ⇒内定者は上位学生に集中する

３．大学大衆化が進む                    ⇒不採用者が増加する

４．少子化が進行する                    ⇒内定集中が加速する

５．景況感が停滞する                    ⇒採用数減少で益々内定集中

６．非正規雇用が進行する         ⇒採用担当者が減少する？

厳選採用が進んでも学生数が増え続ければ（少子化が進行しなければ）、各社がそれなりに内定者を確保できたことでしょう。しかし上昇し続けた大学進学率もこれからは停滞し、事態はますます深刻になりそうです。　こうなると採用選考基準を下げて必要数を確保してきたのが過去の循環的労働需給関係ですが、そのように進まなくなってきたのは非正規雇用の進行（雇用の海外流入）と二次産業の海外移転（雇用の海外流出）という構造的変動（景気が戻っても元に戻らない）が進んできたからです。

こうした環境になると、採用担当者が対応しなければならないのは上位層の次に来る中位層（というより「中の上位層」）採用です。言い方を変えれば、「本当のポテンシャル採用」です。企業採用担当者はよく「重視しているのは『伸び代（ポテンシャル）』です。」と言います。これは入社後に成果を出してくれる人材という期待ですが、厳選採用は既に学生時代になんらかの成果を出したり、採用選考で明確にデキル！と感じさせたりする能力が顕在化した上位層の採用です。

それに対し「本当のポテンシャル採用」とは採用選考の場では確固たる印象とはいえませんが（いわゆるボーダーライン）、その可能性を信じて内定を出すことです。そして、このボーダーラインの判断が最も難しい採用だと思います。合格層と不合格層は、誰が見でも「良いねえ」「ダメだねえ」と選考判断がぶれることは殆どありませんが、ボーダーライン層は選考担当者によって意見が分かれますので。

そうした判定は面接では判断しにくいので、インターンシップ等である程度の時間と工数をかけて選考を進めた方が良いです。それが今の３年生に対する早期のコンタクトにつながっており、当分は増えていくでしょう。学生にとっても短時間の面接より、例えワンデイでもリラックスしてポテンシャル（伸び代）を発揮しやすいと思います。大学生活が就職活動で塗りつぶされるのも困りますが、双方に良い関係の就職選考活動になっていけば良いですね。