企業の採用広報活動が始まり、いろいろと面白いニュースも飛び交っていますが、ドワンゴ社の新卒入社試験の受験料制度は最近の出色です。実は、私も採用担当者時代（１５年くらい前ですが）にやってみたいと秘かに考えていました。当時と違うのはネット環境による応募の急増ですが、こうした採用手法の基本的な戦略や課題はあまり変わっていないと思います。
今回の企画の意図については、創案者のドワンゴ会長のインタビュー（文末ＵＲＬ参照）に詳しく語られています。こうした記事はニュースにみせた宣伝活動ということもありますが、この記事についてはかなり真面目に語られていると思います。その中でも、私が注目したのは、会長が採用担当者のやり方に何度も激怒している点です。これは有名企業ではあまり出てこない自己批判のコメントですが、採用担当者は「求める人材」や「あるべき採用手法」または「やってはいけない採用手法」について気づいていないことがあります。ベンチャーから急成長した大企業によく見られる現象です。
どんな会社でも最初は人材獲得に苦労します。当然ながら新卒採用など行わず、中途採用でできる人を必死にかき集めます。特に同社のようなＩＴ業界では、コンピュータオタクでとても一般企業では勤まらないような人材が集まり、公私混同で鬼のように仕事をします。会社の中で喧嘩のように意見をぶつけあいます。場合によっては社員が会社を飛び出て物別れになることもしばしばです。それこそがスタートアップのベンチャー企業の爆発するようなエネルギーなのですが、運良くそうした企業が成功すると、いわゆる大企業病的になり、無難な選択しかできなくなってきます。
ライブドア時代で絶好調時の堀江貴史氏（ホリエモン）に「最近の人事の課題は何ですか？」と尋ねた時、「最近の社員は辞めないんですよ。昔は意見がぶつかりあってどちらも譲らず『こんな会社辞めてやる！』『おお、辞めちまえ！』といったことがあり、飛び出た社員は自分で会社を作ってしまったものです。ところが最近の若い社員は、意見がぶつかると『わかりました』とすぐに引き下がって辞めないんですよ。中途半端な人が増えてきたんじゃないかな。」という答えが返ってきました。
有名企業になってくると本来の「求める人材」ではない人材が大量にやって来ることになり、気づかぬ間に採用の手間ひまもコストも上がります。しかし、もっと注意しなければならないのは、採用担当者がそのことに気づいて手を打てるかどうかです。ドワンゴ社の「受験手数料」、ホンダの「優等生不要」、ソニーの「学歴不問」、岩波書店の「縁故重視」等は、全ての人に応募して欲しいわけではなく、わかる人だけに応募して欲しいという意味では同じ考えです。こうした戦略を経済学では「自己選択メカニズム」と言います（文末ＵＲＬ参照）。まさか同社がそうした経済学を学んだ学生を狙ってのことだとは思いませんが、今の採用活動を考え直すキッカケをくれたというのは良いことだと思います。
▼参考ＵＲＬ：
「新卒入社試験の受験料制度導入について」 （ドワンゴ）
http://info.dwango.co.jp/recruit/graduate/guideline01/
「ドワンゴ「入社試験に受験料」発案の川上会長に聞く」（ITmedia）
http://www.itmedia.co.jp/news/articles/1312/06/news064.html
「自己選択メカニズム」（早稲田大学 武藤泰明教授）