１２月を目前にして、採用担当者の動きもいよいよ慌ただしくなってきました。Ｗｅｂ上での受付を準備して大学訪問の予定をたてて・・・というのは例年通りですが、採用面接については、少し変えてみようかな、と考えている企業がチラホラ出てきました。今までの質問ではどうも大事なことを見落としているかもしれない、ということなのです。

 

こう語られたのは複数の有名企業の採用担当者の方ですが、その問題意識は大卒新入社員の早期離職から生まれました。早期離職の要因は、配属された職場での人間関係や業務内容との相性、いわゆるミスマッチと考えてきたそうです。その点は変わらないけれど、最近は面接で高評価の学生ほどやめていくように見えるとのことです。

 

求める人材の中に、「やりたいことが明確な人」というのがありながら、最初の配属が希望通りでない場合に優秀な学生ほど「時間の無駄だ」と考えて転職行動にでるようです。（これは外資系企業ではあたりまえのことですね。自分のキャリアは自分で選ぶ社会です。その意味では、若者の方が企業よりグローバル対応が早いのかもしれません。）

 

さて、どうしたものかと悩んだ採用担当者の方は、面接の質問を少し変えてみようと考えています。これまでは「どんなことでも結構ですが、貴方の頑張ったことは何ですか？」と体験談を掘り下げていくコンピテンシー面接でしたが、学生は自分のやりたいこと（好きでやってきたこと）をテーマにすることが多いです。この面接の視点は間違ってはいませんが、それに加えて「貴方が誰かに依頼されてやり抜いたことは何ですか？」「やりたいことではなく、やるべきこととして挑戦したことは何ですか？」という質問をしてみたいとのことです。現実の会社での仕事の与えられ方に近い質問ですね。

 

最近また、「入社後３年以内に辞める若手社員」の問題がメディアでとりあげられています。今はブラック企業とのタイアップのニュースにされることも多いです。この問題は永遠になくならないと思いますが、それに対応する努力はできると思います。この採用担当者であれば、このように面接の質問を変えることで改善しようとしていますが、一方で学生も対応力をあげることはできると思います。

 

例えば、「信頼貯金」という考え方をもつことです。これは私の授業で、ある企業人事の方が学生に話されたことです。『初対面の他人の依頼でお金を貸す人がいないように、仕事の実績がない新入社員にいきなり大きな仕事は預けられません。なので、まずは簡単で小さな仕事をこなしてみて、それができたら次に少し大きな仕事を・・・という積み重ねの中から信頼を貯めるのです。そして自分の提案を聴いて貰えるようになるのです。』（多くの学生が納得していました。）

 

これは言い換えれば、モチベーションを貰う人ではなく、モチベーションを作れる人、ということです。私は学生がこうした考え方を知るだけでも相当にストレス耐性や現場対応力は向上すると思っています。やりたいことばかり考えさせすぎた（問い続けてきた）ことが、却って若者の能力を削いでしまったのかもしれません。