企業の採用人事は選考と内定者のフォローに神経を尖らす時期になりましたが、大学では早くも３年生を中心とした来シーズンの就職指導が始まってきました。並行して２世代の学生を支援するのは大変な労力ですが、世代や学生のレベルに応じたアプローチを考えたいものです。
先日、３年生に向けた職業ガイダンスで企業の最新採用動向と自己分析についての講演を行いました。「最近の企業の選考基準を考えると、自己分析には無理にやらなくても良い部分もあるので今からあまり肩に力を入れる必要はありませんよ。むしろ行動の方に比重を置いて下さい。」とお伝えしたら、多くの受講者から「なんだか大変なことをやらなくてはいけないと感じていましたが、少し気が楽になりホッとしました。」という感想を戴きました。
この時期には、たまに就職スタッフを対象とした学生の就職指導についての話を求められることもあります。キャリアの開発支援をする場合、１つの手法だけでは指導者側のペースになりがちですから、できればクライエント（学生）の状況に応じて、コンサルティング、コーチング、カウンセリング（前者ほど指導的要素が強い）等のアプローチを使い分けたいものです。指導側レベルや都合にクライエントを合わせるというのは、スキルやテクニックの指導には良いかもしれませんが、心の発達には向きません。
私見ですが、一般のキャリアの開発支援を行う場合には大きく分けて下記の４つの各世代でアプローチを変える必要があると思っています。キャリアカウンセラーもこの全領域をカバーするのは困難でしょうから、今後は自分の得意分野（専門分野）を明確にする必要があるでしょう。
１．家庭～小中学高校生（１０代以前）
２．大学生～新社会人（２０代）
３．中堅社会人（３０代）
４．中高年社会人（４０代以降）
大流行になっている「低学年からのキャリア教育」についても、職業意識を早期に持たせたり考えさせたりする機会をつくることは大事ですが、その手法を高学年と同じにやっていては成功しないと思います。その結果、主催者が考えたほど参加者が集まらなかったり、上記の例のように学生にプレッシャーを与えたり、早期にテクニック論に走らせてしまうことになってしまうかもしれません。
先日、中央職業能力開発協会から若年者に会わせたキャリア開発手法およびキャリア・コンサルタントのスキルについて報告書がでました。またキャリアカウンセリングの資格が増えるのかと思うと勉強で頭が痛くなりますが、これもクライエント（学生）にっとっては望ましいことだと思います。
参考資料：若年者向けキャリア・コンサルティング研究会報告書（中央職業能力開発協会）