ＧＷを前に企業の内定出しも進み、採用担当者としては内定者の入社意志の確認に神経を使う時期になりました。学生からの相談内容もこれまでの自己紹介や面接対策から、内定を貰った企業に行くべきか辞めるべきかという相談が増えてきています。最近、ちょっと気になる相談は、グループ採用を行っている企業の内定者からのものです。ネット時代になって応募者の採用選考プロセスがしっかり管理できるようになった反面、新たな課題が出てきたようです。

企業のグループ採用とは、一般に複数の関連会社（子会社）をもつ本社（親会社）がその知名度を活かして関連会社全体の広報活動および採用応募の窓口を行うものです。企業にとっては知名度の低い関連会社の採用広報を支援でき応募者の管理も効率化できますが、応募者にとっては募集内容が関連会社間で待遇が違っていたり、最終的に自分が何処の会社になるか不明確という不安な面もあったり、たまに法律的な問題（雇用条件を明確にせずに内定を出す場合等）になることもありました。

今回の学生さんの相談は、グループ採用企業内の数社に応募していたところ、幸いにもその中の１社に内定したというもの。ところがこの応募者は同グループ内の他の関連会社が第一希望で、並行して採用選考を受けていたのですが、先に内定した企業から入社意志確認の誓約書の提出を求められてしまったのです。勿論法的には、誓約書を出したとしてもその後の採用活動を拘束することはできませんが、グループ内の他企業を受けることは、すぐにわかってしまうのではないか、と心配しておりました。仮に、第一希望の企業に内定したとしても、先に内定した企業を辞退するのにグループ内他企業に入社するのは言いにくいことでしょうね。

本来であればグループ採用を行う企業は、こういったグループ内の併願問題については事前に応募者へ明らかにすべきことなのでしょうが、残念ながらまだ徹底している企業は少ないようです。最近ではグループ企業内に人事アウトソーシングの専門会社を作り、応募者のデータを一括管理するところも多いですから、企業側の方で学生の併願状況を把握することは技術的には容易になったことでしょう。しかしその情報の取扱には細心の注意が求められます。

今回の相談のように、応募者の受付情報を一括管理してグループ内の関連会社に配信することは許されても、その応募者の採用選考が進んで関連会社毎の採用面接結果情報をまとめて共有することは許されるか、という点は問題です。まだこれについては判例も無いようですが、先日、企業人事労務関係者の勉強会でこの問題を議論したところ、とある企業では倫理上の問題から例えグループ内企業であっても採用選考情報（つまり誰が内定したかという情報等）については情報交換を禁止しているとのことでした。

ＩＴが進み、個人情報の取扱がますます容易になってきておりますが、だからこそこういった情報を扱う採用担当者には最新の注意が求められてきています。間違っても、自社の内定者に対して「君は、うちの親会社を受験しているよね？どうする気なの？」なんて質問はうっかりでは許されないでしょう。

ＧＷを前に企業の内定出しも進み、採用担当者としては内定者の入社意志の確認に神経を使う時期になりました。学生からの相談内容もこれまでの自己紹介や面接対策から、内定を貰った企業に行くべきか辞めるべきかという相談が増えてきています。最近、ちょっと気になる相談は、グループ採用を行っている企業の内定者からのものです。ネット時代になって応募者の採用選考プロセスがしっかり管理できるようになった反面、新たな課題が出てきたようです。

企業のグループ採用とは、一般に複数の関連会社（子会社）をもつ本社（親会社）がその知名度を活かして関連会社全体の広報活動および採用応募の窓口を行うものです。企業にとっては知名度の低い関連会社の採用広報を支援でき応募者の管理も効率化できますが、応募者にとっては募集内容が関連会社間で待遇が違っていたり、最終的に自分が何処の会社になるか不明確という不安な面もあったり、たまに法律的な問題（雇用条件を明確にせずに内定を出す場合等）になることもありました。

今回の学生さんの相談は、グループ採用企業内の数社に応募していたところ、幸いにもその中の１社に内定したというもの。ところがこの応募者は同グループ内の他の関連会社が第一希望で、並行して採用選考を受けていたのですが、先に内定した企業から入社意志確認の誓約書の提出を求められてしまったのです。勿論法的には、誓約書を出したとしてもその後の採用活動を拘束することはできませんが、グループ内の他企業を受けることは、すぐにわかってしまうのではないか、と心配しておりました。仮に、第一希望の企業に内定したとしても、先に内定した企業を辞退するのにグループ内他企業に入社するのは言いにくいことでしょうね。

本来であればグループ採用を行う企業は、こういったグループ内の併願問題については事前に応募者へ明らかにすべきことなのでしょうが、残念ながらまだ徹底している企業は少ないようです。最近ではグループ企業内に人事アウトソーシングの専門会社を作り、応募者のデータを一括管理するところも多いですから、企業側の方で学生の併願状況を把握することは技術的には容易になったことでしょう。しかしその情報の取扱には細心の注意が求められます。

今回の相談のように、応募者の受付情報を一括管理してグループ内の関連会社に配信することは許されても、その応募者の採用選考が進んで関連会社毎の採用面接結果情報をまとめて共有することは許されるか、という点は問題です。まだこれについては判例も無いようですが、先日、企業人事労務関係者の勉強会でこの問題を議論したところ、とある企業では倫理上の問題から例えグループ内企業であっても採用選考情報（つまり誰が内定したかという情報等）については情報交換を禁止しているとのことでした。

ＩＴが進み、個人情報の取扱がますます容易になってきておりますが、だからこそこういった情報を扱う採用担当者には最新の注意が求められてきています。間違っても、自社の内定者に対して「君は、うちの親会社を受験しているよね？どうする気なの？」なんて質問はうっかりでは許されないでしょう。