昨年から目立ってきたのが採用活動へのアウトソーシングの導入です。これまで企業セミナーの受付や繁忙期に派遣社員を導入する程度でしたが、最近は企業セミナーのプレゼンテーションを丸ごと委託するケースが増えています。企業の新卒採用枠が非常に厳しくなり募集数が減少してきておりますが、一方、その舞台裏である人事採用担当者の現場にも厳しい経営環境が現実として押し寄せてきています。

企業の採用枠が減るということは、採用の仕事が減ることで、利益を追求する企業としては当然ながら採用担当者の人員を合理化致します。人員の一部を営業部門に移動したり、これまで採用専業だった担当者が能力開発や人事労務の仕事を兼業するようになってきています。こういった傾向をみていても、現在の不況が構造的なものであることを実感させられます。アウトソーシングの導入もその一環で、この分野の受託企業には売り上げが昨年より倍増しているところもあり、良い業者を押さえるのに企業が苦労することもあります。

アウトソーシングをどの範囲で導入するかは企業の考えによって異なりますが、委託を行う際には無駄な業務を見直して標準化を行うことになるので仕事の効率化は進みます。面接までアウトソーシングを行うこともある外資系企業と違って、日本では「人事は正社員で」という発想がまだ強く、社内アウトソーシングという形で現場社員をリクルーターに動員したり、大企業では人事アウトソーシング会社をグループ内に設立して採用業務を代行させたりしてきました。今の動きはそこから更に進んで、社内と社外のアウトソーシングのコストを比較して判断する、というところまできたということでしょう。

日本企業では面接までアウトソーシングするのはまだ少数でしょうが、これまで担当者の経験や勘に頼っていた選考基準を明らかにしていくということは、成果主義による社員の業績評価を進める人事部としては、当然のことです。うかうかしていると採用担当者自身がアウトソーシングに置き換えられますので、頑張らないといけません。